Accord d’entreprise. Avec ou sans DS, qui peut négocier avec l’employeur ?

Délégués syndicaux ou élus du CSE, conseil d’entreprise ou salariés mandatés… différents interlocuteurs peuvent négocier et conclure des accords avec l’employeur, selon la configuration des IRP dans l’entreprise. Quant aux modes de validation d’un accord d’entreprise, ils diffèrent selon les cas et s’appuient, obligatoirement ou non, sur la consultation des salariés.

La négociation avec les délégués syndicaux reste le mode normal de conclusion des accords d’entreprise ; mais les ordonnances Macron ont assoupli les règles permettant à celles dépourvues de délégués syndicaux de négocier et de conclure des accords avec d’autres interlocuteurs. Il peut s’agir :

  • Soit de salariés de l’entreprise (non élus) mandatés par un syndicat représentatif au niveau de la branche professionnelle de la société. Les salariés sont alors mandatés le temps de la négociation. Si l’entreprise n’appartient à aucune branche, le mandatement se fait par un syndicat représentatif au niveau national interprofessionnel.
  • Soit d’élus du CSE, mandatés ou non par un syndicat.

Les modalités de négociation et de validation des accords diffèrent selon la taille de l’entreprise. Mais aussi selon que l’interlocuteur de l’employeur sera un salarié mandaté ou un élu du CSE mandaté ou non…. Les schémas ci-dessous résument les règles à suivre, soit dans une entreprise de 11 à 49 salariés, soit dans une entreprise de 50 salariés et plus.

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validation_accord_entreprise_11 a 49 salaries

Possibilités de validation d’accord sans délégué syndical dans une entreprise de 11 à 49 salariés.

 

 

validation_accord_entreprise_50 salaries et plus

Possibilités de validation d’accord sans délégué syndical dans une entreprise de 50 salariés et plus.

 

Le cas des accords sur le fonctionnement du CSE

En l’absence de DS, l’accord d’entreprise relatif au fonctionnement du comité social et économique peut être conclu seulement entre l’employeur et le CSE
, adopté à la majorité des membres titulaires. Cet accord peut fixer notamment :

  • le nombre de réunions ordinaires par an,
  • le contenu, la périodicité et le délai des consultations obligatoires,
  • les modalités de mise en place et de fonctionnement de la CSSCT),
  • l’organisation et le contenu de la BDES, etc.

En revanche, la mise en place des représentants de proximité ne peut se faire que par accord majoritaire signé avec les syndicats.

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Généralisation de l’accord d’entreprise majoritaire

Répétons-le, dans les entreprises où les syndicats représentatifs sont présents, ce sont bien les DS qui gardent le monopole de la négociation. Dans ce cas, l’accord d’entreprise est valide s’il est majoritaire. Concrètement, cela signifie qu’il doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Un principe qui oblige les négociateurs des deux côtés à adapter leur stratégie. Côté employeur, celui-ci sera contraint de rechercher un large compromis pour parvenir à adopter un accord majoritaire si les syndicats représentatifs de l’entreprise sont nombreux et les suffrages éparpillés entre eux. Il est également indispensable à l’employeur de trouver des voies de dialogue face à un syndicat hégémonique. Côté syndical, les organisations devront avoir bien évalué leur poids de signature pour être en capacité de signer seule ou non des accords, de rechercher des alliances, et si nécessaire de maîtriser parfaitement le recours au référendum.

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Le cas du conseil d’entreprise

Depuis les ordonnances Travail, il existe une exception au monopole des délégués syndicaux sur la négociation des accords, y compris dans les entreprises où des syndicats représentatifs sont présents. C’est le conseil d’entreprise. En effet, si l’entreprise a opté pour la mise en place de cette instance, c’est le CSE et ses élus qui détiennent alors la capacité de négocier et non plus les délégués syndicaux. Néanmoins, cette instance dérogatoire ne peut être mise en place que par la conclusion d’un accord avec les syndicats représentatifs, qui dans cette hypothèse sont dessaisis de leur prérogative.

L’accord conclu avec le conseil d’entreprise est applicable s’il est signé soit par plus de la moitié des élus titulaires, soit par des membres titulaires ayant recueilli sur leur nom plus de 50 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles.

Comment déterminer le poids de signature de son syndicat

Si toutes les organisations syndicales de l’entreprise sont représentatives, leur poids de signature est égal à leur niveau de représentativité. En revanche, si votre entreprise compte une ou plusieurs organisations syndicales non représentatives, le poids pour la signature des accords des syndicats représentatifs sera différent de leur niveau de représentativité.

En effet, ce « poids » est apprécié sur la base des suffrages recueillis par les seuls syndicats représentatifs au 1er tour des titulaires du CE ou du CSE.

Prenons un exemple : dans une entreprise où 100 salariés ont voté au premier tour de l’élection des titulaires du CSE, le syndicat A a recueilli 58 voix, le syndicat B, 35 voix et le syndicat C, 7 voix. Le niveau de représentativité du syndicat A est de 58 %, celui du syndicat B est de 35 %. Le syndicat C n’est pas représentatif.

Le poids de signature des deux syndicats représentatifs (A et B) s’apprécie alors sur la somme de leurs suffrages, soit 93 voix. Ainsi la signature du syndicat A pèse 62 %, celle du syndicat B, 37 %. La première organisation pourra signer seule un accord majoritaire. La seconde pourra avoir recours au référendum si elle signe seule un accord.

 

Recours au référendum : les syndicats signataires ont la main

En effet, s’il n’est pas possible d’obtenir de signatures suffisantes pour que l’accord soit majoritaire, le législateur a prévu une autre possibilité de validation : le référendum (lire l’article).

Ayez en tête que deux conditions doivent être réunies pour rendre l’accord valide par cette voie consultative :

  • Première condition : l’accord doit être signé par des organisations syndicales représentatives dont le poids de signature dépasse 30%.
  • Seconde condition : l’accord soumis à la consultation des salariés doit être approuvé par la majorité d’entre eux.

Ce sont les syndicats signataires qui ont la main sur cette modalité de validation des accords. En effet, ce sont eux qui, dans un délai d’un mois après la signature, demandent la tenue du référendum. S’ils ne le font pas, l’entreprise peut organiser la consultation des salariés à condition que ces mêmes syndicats signataires ne s’y opposent pas. Il leur appartient donc de décider si le recours au référendum est pertinent ou non, selon l’enjeu de l’accord et le climat social généré par sa négociation…

Enfin, le législateur a prévu des exceptions, certains accords ne pouvant pas être validés par référendum. Par exemple, les accords de plan de sauvegarde de l’emploi ou les accords sur le fonctionnement du comité social et économique.

 

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH

 

Les textes de référence

Concernant la négociation sans DS

  • Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective : article 8 
  • Décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d’approbation par consultation des salariés de certains accords d’entreprise 
  • Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises

Concernant les conditions de validité de l’accord majoritaire et le référendum

  • Article L2232-12 du code du travail