Formation des salariés. A quoi servent les nouveaux outils ?

La loi Avenir professionnel a modifié le système de formation des salariés et l’ensemble des dispositifs. Pour informer ceux qui viendraient demander conseil, vous, élus du personnel, devez vous mettre à jour et apprendre à connaître les nouveaux outils. Voici un tour d’horizon des spécificités de chacun.

La philosophie générale de la loi du 5 septembre 2018 est de donner les moyens à tous les actifs (salariés, demandeurs d’emploi, indépendants) de « sécuriser » leur parcours professionnel. Les différents dispositifs de formation ont été repensés ou créés pour les rendre encore plus « autonomes » et prêts à se saisir de la question de leur employabilité. Facile à dire, plus difficile à faire ! Pour cela, encore faut-il connaître les outils à disposition et surtout être accompagné et conseillé pour accéder à ses droits.

Le CÉP pour construire son parcours professionnel

Le conseil en évolution professionnelle est le service qui doit aider le salarié à faire le point sur son parcours, définir un projet professionnel et le mettre en œuvre. Créé par la loi du 5 mars 2014, ce service n’était pas réellement financé jusqu’ici et surtout méconnu.

L’accompagnement proposé est gratuit. Selon leur situation professionnelle, les actifs doivent s’adresser à des opérateurs agréés. On y trouve l’Apec, les Cap Emploi (pour les salariés handicapés), Pôle emploi (pour les demandeurs d’emploi), les missions locales (pour les jeunes sans qualification), le Faf-TT (pour les intérimaires) ou encore des consultants spécialisés (pour tous les actifs).

Le salarié n’a pas à informer son employeur de ses démarches auprès d’un conseiller en évolution professionnelle. En revanche l’employeur doit, lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans, informer ce dernier de la possibilité d’y recourir.

L’accompagnement se fait hors temps de travail. Mais rien n’empêche les représentants du personnel de négocier avec l’employeur des modalités de recours au CÉP sur le temps de travail dans un accord collectif.

 

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Le CPF pour entretenir ses compétences

Depuis sa création en 2015, le CPF doit permettre à chaque actif (dès 15 ans pour les apprentis) de suivre une formation qualifiante. C’est, en théorie, l’outil adéquat pour un salarié qui souhaite entretenir ses compétences et son employabilité. Le CPF est mobilisable à l’initiative du salarié. Il peut donc, de manière autonome, utiliser son compte pour se former hors temps de travail. Celui qui préfère le faire sur son temps de travail devra obtenir une autorisation d’absence de l’entreprise. L’employeur peut également demander au salarié de mobiliser son CPF, mais il devra obtenir son autorisation.

Reste que le CPF n’a pas séduit beaucoup de salariés jusqu’ici. Selon les chiffres du ministère du travail, 598 190 formations ont été financées via le compte en 2017. Pour le rendre plus « attractif », le législateur a décidé de créditer le CPF en euros, et non plus en heures. Chaque actif dispose donc depuis le 1^er janvier 2019 d’un « capital » à sa main qu’il peut déjà aller consulter et utiliser via le site internet www.moncompteactivite.gouv.fr. A l’automne prochain une application numérique viendra compléter ce site internet.

Chaque heure acquise jusqu’ici a été valorisée 15 euros. 2019 est une année transitoire : le crédit sera de 360 euros maximum si le salarié a travaillé à temps plein (24 heures X 15 euros). Pour les salariés à temps partiel, il sera crédité au prorata de leur activité. A partir de 2020, le CPF sera alimenté tous les ans : de 500 euros mensuels (plafonné à 5 000 euros) pour les salariés dont le niveau de qualification est au moins égal à un niveau V (CAP, BEP…) ; de 800 euros mensuels (plafonné à 8 000 euros) pour les non diplômés.

 

Quelles formations sont ouvertes au CPF ?

Le spectre des formations qualifiantes est très large. 14 000 formations sont recensées sur le site du CPA. Cela peut concerner des diplômes, des certificats de qualification professionnelle (CQP), des titres professionnels. On y trouve : – les formations inscrites au RNCP (le répertoire national de la certification professionnelle) et au répertoire spécifique des formations (ex-inventaire). – les bilans de compétences. – les actions de VAE. – le certificat Cléa pour les savoirs de base – les actions de formation pour les créateurs d’entreprise. – le permis de conduire (permis B et poids lourds).

 

Pour réaliser une formation qualifiante, ces montants sont souvent loin d’être suffisants. Dans ce cas, il est possible d’abonder le CPF de plusieurs façons :

• L’employeur peut décider d’abonder le CPF de ses salariés notamment dans le cadre d’un accord collectif. Les partenaires sociaux pourront par exemple négocier le montant de l’abondement, les qualifications et certifications éligibles dans ce cadre, le profil des salariés concernés… Des accords de branches peuvent également organiser cet abondement.

• Le salarié peut de son côté compéter son capital CPF.

Pour boucler le financement de sa formation, il peut également faire appel à l’opco de la branche professionnelle dont dépend son employeur. Et mobiliser d’autres acteurs comme :

• les conseils régionaux,
• l’Agefiph (pour les salariés handicapés),
• Pôle emploi (pour les demandeurs d’emploi),
• les chambres des métiers et de l’artisanat …

Dans ce cas, mieux vaut orienter le salarié vers un opérateur de conseil en évolution professionnelle qui l’aidera à réaliser l’ingénierie financière de son projet de formation.

 

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Le CPF de transition pour changer de métier

Si un salarié souhaite changer de métier, le CPF de transition est le nouveau dispositif vers lequel l’orienter. Ce congé de formation est accessible aux salariés en CDD et CDI ou aux salariés démissionnaires dans le cadre d’un projet de reconversion.

Mais attention, il faut obtenir une autorisation d’absence de l’employeur pour présenter sa demande et remplir certaines conditions d’ancienneté à la date du départ en formation :

• En CDI, le salarié doit avoir travaillé au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.
• En CDD, il doit se prévaloir d’une d’ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. A la fin d’un CDD, le salarié doit entamer sa formation dans les six mois.
• Le salarié démissionnaire devra justifier de cinq années de cotisations à Pôle emploi, et avoir sollicité un accompagnement en CÉP pour construire un projet de reconversion.

Les formations éligibles sont les mêmes que celles du CPF. Pour financer cette formation, le salarié utilisera son capital CPF. Le complément sera apporté par le Fongecif, jusqu’à la fin de l’année 2019 puis par des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (les CPIR) qui prendront le relais et instruiront les demandes.

Là encore le CÉP peut aider les salariés qui ont un projet de transition professionnelle à construire leur dossier.

 

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La Pro-A pour se reconvertir ou obtenir une promotion dans son entreprise

La Pro-A remplace la période de professionnalisation. C’est un outil de reconversion professionnelle et/ou de promotion par alternance pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. Ce dispositif est réservé aux salariés (en CDI, CDD et contrat unique d’insertions) dont le niveau de qualification est inférieur ou égal à la licence.

Ce dispositif peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié et plus sûrement de l’employeur. En effet, la Pro-A a été imaginée pour aider les entreprises « à prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ». Le dispositif répond plus à une logique de co-construction d’un projet professionnel entre le salarié et l’employeur. C’est d’ailleurs à l’occasion de l’entretien professionnel que le salarié peut évoquer son souhait de suivre une Pro-A.

La formation (de six à douze mois) s’organise sur le principe de l’alternance : l’organisme de formation délivre les enseignements généraux, les activités professionnelles ont lieu en entreprise. En passant par ce dispositif, le salarié vise la préparation d’un diplôme de même niveau ou de niveau supérieur enregistré au RNCP ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Anne-Cécile Geoffroy
asavoiregal.fr
Agence de Digital Learning en social-RH