Que faut-il retenir de la réforme de la formation professionnelle ?

La loi du 5 septembre 2018 remplace le plan de formation des salariés par le plan de développement des compétences, et redéfinit l’action de formation comme un parcours pédagogique destiné à atteindre un objectif professionnel. Que changent concrètement ces nouvelles dispositions issues de la réforme de la formation professionnelle ?

 

Des actions de formation des salariés obligatoires et non obligatoires

Désormais les entreprises ne sont plus tenues d’élaborer un plan de formation, mais un plan de développement des compétences. Ce document recense toujours les actions de formations mises en œuvre à l’initiative de l’entreprise. Toutefois, il ne les catégorise plus, comme avant, selon leur finalité (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences), mais selon leur caractère obligatoire ou non.

– Les formations obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

-Les autres formations sont considérées comme non obligatoires.

Attention, la différenciation entre formations obligatoires et non obligatoires ne signifie pas que l’employeur est exonéré de ses obligations en matière de formation. En vertu de l’article L6321-1 du code du travail, il lui incombe toujours d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Par ailleurs, tout salarié doit pouvoir suivre au moins une formation non obligatoire durant une période de référence de six ans, ainsi que le prévoient les nouvelles dispositions sur l’entretien professionnel. À défaut, l’employeur devra abonder son CPF de 3 000 euros.

 

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Les formations hors temps de travail : dans quelles limites ?

Les formations du plan de développement des compétences se déroulent en principe sur le temps de travail. Cependant, les formations dites non obligatoires (qui couvrent un champ très large) peuvent être suivies en dehors du temps de travail, dans des limites que les partenaires sociaux peuvent négocier. En effet, un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, peut définir : Les actions de formation pouvant se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail ; Le volume maximum des heures de formation pouvant être suivies hors temps de travail (ou le pourcentage du forfait jours ou heures des salariés placés sous ce régime de décompte du temps de travail) ; Éventuellement les contreparties destinées à compenser les frais de garde d’enfant. En l’absence d’accord collectif, les formations hors temps de travail sont soumises à l’accord écrit du salarié et limitées à 30 heures par an (ou 2 % du forfait). En outre, elles ne donnent plus lieu au versement d’une allocation.

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Une démarche de formation des salariés plus individualisée

De même, l’action de formation a ainsi été redéfinie dans la loi comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », celle-ci pouvant être « réalisée en tout ou partie à distance » et/ou « en situation de travail » (article L6313-2 du code du travail).

Cette nouvelle rédaction invite en fait les employeurs à construire leur politique de formation de façon plus individualisée : il ne s’agit plus tant de raisonner en termes d’heures de formation suivies par les salariés, que d’objectifs à atteindre, définis en fonction des acquis de chaque personne, et articulés à la stratégie de l’entreprise.

La loi ouvre également la porte à l’innovation pédagogique, en reconnaissant la formation en ligne (inscrite dans le code du travail depuis 2014) mais aussi la formation en situation de travail (Afest) comme des modalités de formation à part entière, au même titre que la formation en présentiel. Toutes ces modalités pouvant par ailleurs être combinées ensemble.

Pour analyser la pertinence des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences, il faudra donc s’interroger sur la cohérence entre le profil du salarié, la formation suivie, les objectifs poursuivis et les modalités pédagogiques choisies.

 

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Les petites entreprises, seules bénéficiaires du financement par les Opco

La réforme change la donne en matière de financement. En effet, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un financement de leur plan de développement des compétences par leur Opco (opérateur de compétences, ex-Opca). Les entreprises de plus de 50 salariés devront, à l’inverse, financer leur plan elles-mêmes. Ce qui ne les dispense pas de continuer à verser leur contribution formation, dont les montants n’ont pas été modifiés. Dans ces entreprises, les IRP devront donc être vigilantes et s’assurer du maintien d’un effort financier suffisant en faveur de la formation des salariés.

 

Une contribution unique à partir de 2021

À partir de 2021, les entreprises devront s’acquitter d’une contribution unique, correspondant à la somme de la contribution à la formation professionnelle (0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés) et de la taxe d’apprentissage (0,68 % de la masse salariale). Le montant de cette contribution « formation et alternance », collectée par l’Urssaf, sera donc de :

• 1,23 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 1,68 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés.

S’y ajoutent une contribution de 1 % de la masse salariale CDD pour financer le « CPF-CDD » (ex CIF-CDD), ainsi que, le cas échéant, la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) pour les entreprises de plus de 250 salariés n’atteignant pas le seuil minimal de 5 % d’alternants parmi leur effectif.

 

Élodie Sarfati
asavoiregal.fr
Agence de digital learning en social RH