Elus du personnel. Quels sont les droits à l’information du CSE ?

Pour exercer leur mandat, les élus du personnel disposent d’un droit à l’information du CSE. L’employeur est en effet tenu de mettre à disposition et de transmettre aux représentants du personnel des informations précises et écrites, notamment via la BDES. Mais d’autres sources d’information peuvent aussi leur être utiles au quotidien.

Premier volet sur le droit d’accès à l’information du CSE : les consultations récurrentes et ponctuelles.

 

 

La BDES pour les consultations récurrentes

 

Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, la base de données économique et social sert de support aux consultations récurrentes du CSE. Elle doit obligatoirement rassembler les informations mises à la disposition des membres du CSE (sans oublier les suppléants) ainsi que des délégués syndicaux, qui doivent pouvoir y accéder en permanence.

 

Le contenu de la BDES peut-être fixé par accord d’entreprise ou en l’absence de délégués syndicaux, avec le CSE. A défaut, pour les entreprises de moins de 300 salariés, un accord de branche peut définir son contenu.

Si aucun accord n’a été signé, c’est le code du travail qui s’applique. Dans ce cas, le contenu de la BDES varie selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés (articles R2312-8 et R2312-9 du code du travail).

 

 

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La BDES doit réunir au minimum les informations nécessaires aux trois consultations récurrentes (sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; sur sa situation économique et financière ; sur sa politique sociale, les conditions de travail, et l’emploi). L’article L2312-36 du code du travail liste l’ensemble des thématiques qui doivent composer la BDES comme les investissements, les données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les fonds propres et l’endettement, les éléments de rémunération des salariés et dirigeants… Les données doivent également porter sur les deux années précédentes et les perspectives pour les trois années suivantes.

 

A noter sur les droits à l’information

La consultation sur la politique sociale de l’entreprise doit aussi vous permettre d’examiner le bilan annuel en matière de santé, sécurité et conditions de travail, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels. Or, ces éléments ne figurent pas dans la liste des informations obligatoires de la BDES. Ils doivent donc être fournis en complément par l’employeur.

 

 

L’employeur est tenu de mettre à jour la BDES régulièrement. Soyez vigilant sur ce point. En effet, l’actualisation de la BDES doit se faire a minima selon la périodicité des consultations récurrentes du CSE pour que vous puissiez voter et donner un avis éclairé. Gardez également en tête que la mise à disposition des informations actualisées déclenche les délais de consultation du CSE. Sachez également que si la BDES n’est pas disponible ou mal renseignée, le CSE peut saisir le juge en référé pour qu’il ordonne à l’employeur de transmettre les informations nécessaires aux élus.

 

 

Qu’est-ce qu’une information au CSE confidentielle ?

Les représentants du personnel, membres du CSE et délégués syndicaux, sont tenus à une obligation de discrétion s’agissant des informations dites confidentielles. Certaines données transmises par l’employeur, via la BDES ou non, peuvent être classées de la sorte à une double condition : l’information présente objectivement ou légalement un caractère confidentiel (par exemple elle ne doit pas être connue du personnel ou de tiers), l’employeur présente cette information comme telle en indiquant la durée de son caractère confidentiel. Cette déclaration doit être faite préalablement à l’information des élus ou concomitamment.

 

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Les consultations ponctuelles du CSE

 

Au-delà des consultations récurrentes, vous serez également amené à rendre des avis sur des projets plus ponctuels touchant l’organisation et la gestion de l’entreprise (déménagement, système d’évaluation de la performance, projet de licenciements économiques, etc…). Dans ce cas de figure, l’employeur est également tenu de vous transmettre toutes les informations nécessaires à la compréhension et à l’analyse du projet. Comme pour les consultations récurrentes, le CSE peut saisir le juge s’il estime n’avoir pas été correctement informé.

 

Qu’il s’agisse d’une consultation récurrente ou ponctuelle, gardez en tête que l’employeur a l’obligation de vous fournir une information précise et écrite pour que la consultation du CSE soit valable. Par ailleurs, les échanges en séances doivent eux aussi pouvoir vous éclairer. L’employeur devra donc apporter des réponses, le cas échéant motivées, aux questions que vous lui poserez ou aux propositions que vous formulerez.

 

 

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH

 

 

Lire le second volet de cet article : Les informations régulières et permanentes du CSE, les échanges avec les salariés et les données issues de l’expert du CSE.