Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : Informations utiles

Entre protection du salarié et droit de l’employeur : que dit la loi ?

Introduction

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est un sujet délicat qui suscite souvent des inquiétudes. Beaucoup pensent qu’un arrêt maladie protège totalement contre toute rupture de contrat — ce qui est en partie vrai, mais sous certaines conditions seulement. Il est donc essentiel de bien connaître le cadre juridique, les motifs acceptés, et les droits des salariés concernés.

Cet article a pour but d’informer les élus du CSE et les salariés sur les règles applicables et les recours possibles.

 

⚠ Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

 

👉 Oui, mais uniquement dans certaines situations bien précises.

L’arrêt maladie en lui-même ne constitue pas une protection absolue contre le licenciement, mais il limite fortement les motifs que peut invoquer l’employeur.

Il est interdit de licencier un salarié à cause de son état de santé ou de son absence pour raison médicale. Cela constituerait une discrimination, sévèrement sanctionnée par les prud’hommes.

 

✅ Cas dans lesquels le licenciement est autorisé pendant un arrêt maladie

Trois cas de figure principaux permettent un licenciement pendant un arrêt :

1. Perturbation de l’entreprise + remplacement nécessaire

• L’absence prolongée ou répétée du salarié désorganise le fonctionnement de l’entreprise.

• Il est nécessaire de le remplacer durablement (pas temporairement).

• L’employeur doit prouver ces éléments avec précision.

👉 Ce motif est accepté uniquement si la désorganisation est réelle et documentée.

 

2. Faute grave pendant l’arrêt maladie

 

• Par exemple : un salarié en arrêt maladie pour lombalgie qui est vu en train de faire des travaux de jardinage ou travailler ailleurs.

• L’employeur doit prouver un comportement fautif indépendant de l’état de santé.

 

3. Inaptitude physique constatée par le médecin du travail

 

• À l’issue d’un arrêt long, le salarié passe une visite de reprise.• Si le médecin du travail le déclare inapte à tout poste dans l’entreprise, et qu’aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut licencier.

👉 L’inaptitude doit être médicalement constatée, et un reclassement doit être étudié et proposé si possible.

🚫 Cas dans lesquels le licenciement est interdit

• Si le seul motif est l’arrêt maladie ou l’état de santé.

• Si aucune désorganisation de l’entreprise n’est démontrée.

• Si l’inaptitude n’a pas été validée par le médecin du travail.

• Si l’arrêt est lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle : la protection est alors renforcée.

 

📄 Procédure à respecter par l’employeur

 

Même en cas de licenciement autorisé, l’employeur doit suivre une procédure stricte :

• Convocation à un entretien préalable (même si le salarié est en arrêt).

• Entretien individuel (possible en visio ou avec un représentant si le salarié ne peut se

déplacer).

• Notification du licenciement par lettre motivée.

• Respect du préavis ou versement d’une indemnité compensatrice.

⚠ Un manquement à la procédure peut entraîner l’annulation du licenciement ou des dommages- intérêts pour le salarié.

 

👨⚖ Que peut faire le salarié concerné ?

 

• Contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes, s’il estime que les motifs ne sont pas légitimes.

• Demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif ou discriminatoire.

• Consulter un avocat, un représentant du personnel ou un syndicat pour être accompagné.

👉 Le CSE peut orienter le salarié vers des dispositifs d’aide juridique ou des associations spécialisées.

 

📌 Rôle du CSE

Le CSE n’a pas à valider ou refuser un licenciement individuel, mais il peut :

• Être consulté dans le cadre d’un licenciement économique collectif.

• Informer les salariés de leurs droits.

• Alerter en cas de soupçon de licenciement abusif ou discriminatoire.

• Orienter vers des recours juridiques ou des services d’accompagnement.

 

Conclusion

 

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie reste strictement encadré par la loi. Si certaines situations le permettent, les protections du salarié sont importantes et les abus sévèrement sanctionnés. Le rôle du CSE est avant tout d’informer, prévenir et accompagner les salariés dans ces moments délicats, tout en veillant au respect du droit du travail.