APLD, APC, RCC. Le point rapide sur les dispositifs de sauvegarde de l’emploi

Voici un récapitulatif rapide des différents dispositifs très utilisés en ce moment par les entreprises. Pour plus de précisions, lisez l’article suivant.

L’activité partielle de longue durée permet aux entreprises ayant signé un accord collectif de réduire à un maximum de 40 % la durée de travail d’un salarié. Pour cette réduction, le salarié perçoit une indemnité correspondant à 70 % de sa rémunération brute (hors Smic) dans la limite de 4,5 Smic. Le dispositif de droit commun prévoit que pour la verser, l’employeur reçoit une allocation de l’État et de l’Unédic limitée à 60 % de la rémunération horaire brute, ce qui laisse un reste à charge de 15 %. Dans les secteurs particulièrement touchés par la crise et jusqu’au 31 décembre 2020, le reste à charge pour les entreprises doit être supprimé.

Les accords de performance collective ont été lancés en 2017 avec les ordonnances Macron. Ils prennent la suite des accords de « maintien de l’emploi », de « mobilité » et de « préservation ou de développement de l’emploi ». Ces accords collectifs peuvent aménager la durée du travail, la rémunération, ou les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique dans l’entreprise. Ces clauses s’imposent aux contrats de travail individuels : ce qui signifie qu’un salarié refusant leur application peut être licencié. Le ministère du Travail a récemment publié un guide sur ce sujet.

La rupture conventionnelle collective, également mise en place en 2017, permet à l’entreprise, en cas d’accord, d’organiser le départ volontaire de salariés. Ce dispositif peut prévoir un nombre de départs supérieur au nombre de suppressions d’emplois, mais il exclut tout licenciement économique sur sa durée de mise en œuvre. Utiliser cette mesure afin de contourner l’obligation de mettre en place un PSE peut exposer à des sanctions civiles et pénales, rappelle dans un guide le ministère du Travail.

Catherine Abou El Khair