APC, APLD… Comment négocier la sauvegarde des emplois ?

Quels dispositifs peut-on mobiliser alors qu’une vague de plans sociaux commence à déferler sur les entreprises ? Le législateur a imaginé de multiples possibilités pour la sauvegarde des emplois, conditionnées dans certains cas à la négociation d’un accord collectif. APC, activité partielle, APLD : quelle formule privilégier ?

 

Si tous ces dispositifs ont vocation de permettre à l’entreprise de s’adapter à une situation économique difficile, ils répondent toutefois à des problématiques différentes.

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Un dispositif activité partielle pour un ralentissement temporaire

 

L’activité partielle (de droit commun) relève de la seule initiative de l’employeur, lorsque l’entreprise fait face à des difficultés temporaires liées à la conjoncture économique ou à des circonstances exceptionnelles. Les salariés dont l’activité est réduite ou suspendue perçoivent une indemnité, dont une partie est prise en charge par l’État, le temps qu’elle redresse la barre. L’activité partielle peut être demandée à l’administration après consultation du CSE.

Si ce dispositif a été renforcé pendant la crise du covid-19, il devient à nouveau peu à peu moins favorable. À partir du 1^er novembre, l’aide financière sera à nouveau réduite et ne sera plus accordée que pour une durée de 3 mois, renouvelable une fois.

 

 

L’activité partielle de longue durée (APLD) pour tenir plus longtemps

 

Depuis le 1^er août, et jusqu’au 30 juin 2022, les entreprises peuvent demander à bénéficier du régime d’activité partielle de longue durée. Le principe est le même que pour l’activité partielle de droit commun mais l’aide est versée plus longtemps (jusqu’à 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois maximum).

 

Autre différence majeure : l’APLD nécessite la conclusion d’un accord d’entreprise, ou l’établissement d’un document unilatéral, à condition que l’entreprise soit couverte par un accord de branche étendu. Surtout, cet accord doit obligatoirement comporter des engagements pour l’emploi.

 

 

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APLD : quelles clauses négocier ?

Une partie du contenu de l’accord d’APLD est rendue obligatoire par le décret du 30 juillet 2020. Le préambule doit contenir un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise ; L’accord doit ensuite préciser : la date de début et la durée d’application du dispositif ; les salariés et les activités auxquels il s’applique ; la réduction maximale de l’horaire de travail (qui ne peut être supérieure à 40 %, ou dans certains cas à 50 % de la durée légale) ; les engagements en matière d’emploi et de formation ; les modalités d’information des représentants du personnel (syndicats et CSE) du suivi de l’application de l’accord.   De manière facultative, l’accord peut prévoir : les conditions dans lesquelles les dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés ; les conditions dans lesquelles les salariés prennent des congés payés et/ou utilisent leur CPF ; les moyens de suivi alloués aux syndicats.

 

 

 

L’accord de performance collective pour des changements structurels

 

Les accords de performance collective (APC) permettent à l’entreprise de modifier le contrat de travail des salariés (y compris la rémunération et/ou le temps de travail) pour répondre rapidement aux évolutions, à la hausse ou à la baisse, de son marché, ou bien pour gagner en compétitivité. Il n’est pas question ici de subventions publiques mais de flexibilisation et de réduction des coûts sociaux. Si ces outils sont souvent présentés comme une alternative aux licenciements, la loi n‘impose pas d’y inscrire des engagements pour l’emploi. Ils peuvent en outre être conclus pour une durée indéterminée.

 

 

Comment ces dispositifs contribuent-ils à la sauvegarde de l’emploi ?

 

Le maintien de l’emploi est bien sûr au cœur des dispositifs d’activité partielle. Après le 1^er novembre, les salariés placés en activité partielle de droit commun ne pourront pas, en principe, être licenciés pour motif économique pendant la durée de l’indemnisation.

 

Quant à l’APLD, elle est conditionnée à l’existence d’engagements de maintien de l’emploi, lesquels doivent être inscrits dans l’accord (voir encadré plus haut). Ces engagements doivent porter sur « l’intégralité des emplois de l’entreprise ou de l’établissement », sauf stipulation contraire de l’accord d’entreprise ou de branche.

Les signataires de l’accord peuvent donc exclure des garanties d’emploi certaines catégories de salariés, à condition qu’ils ne soient pas placés en activité partielle de longue durée. Rien n’empêche, donc, une entreprise, d’articuler dispositif APLD pour les uns et PSE pour les autres.

En cas de non-respect des engagements, l’entreprise pourra se voir contrainte de rembourser à l’administration les aides perçues.

 

 

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Faire de l’accord de performance collective un sujet de négociation

S’agissant des APC, nous l’avons dit, rien n’oblige à y faire figurer des engagements pour l’emploi. Il appartient donc aux partenaires sociaux d’en faire un thème de négociation, sachant que la loi ne prévoit pas de sanction s’ils ne sont pas respectés. Rappelons également que le CSE peut nommer un expert-comptable pour aider les négociateurs à évaluer la situation économique de l’entreprise et la capacité de l’accord de performance collective à préserver effectivement les emplois.

En outre, les APC peuvent conduire à des licenciements, puisque l’employeur pourra rompre le contrat de travail des salariés qui refusent de se voir appliquer l’accord. Ce qui peut concerner potentiellement de nombreuses personnes, sans que ni l’employeur ni les syndicats ne puissent l’anticiper. Pour éviter que la mise en application de l’accord ne conduise à une baisse de l’effectif, les partenaires sociaux peuvent par exemple prévoir le remplacement des partants par des recrutements externes.

 

 

Suivi des accords : quelles modalités ?

Dans le cas des accords de performance collective, la loi laisse libre champ aux partenaires sociaux pour prévoir les moyens et les modalités de suivi de l’accord. Elle est plus directive s’agissant de l’activité partielle de longue durée. L’employeur doit en effet présenter un bilan de l’application de l’accord aux syndicats signataires et au CSE au moins tous les trois mois (selon des modalités prévues par l’accord ou le document unilatéral). Par ailleurs, si l’entreprise sollicite un renouvellement de l’APLD, elle devra adresser à l’administration : un diagnostic économique actualisé ; le PV de la dernière réunion du CSE au cours de laquelle il a été informé de la mise en œuvre de l’APLD ; un bilan portant sur le respect de ses engagements contractuels, d’une part en matière de maintien de l’emploi et d’autre part en matière d’information des signataires et du CSE.

 

 

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Quelles sont les conséquences financières pour les salariés ?

 

Tous ces dispositifs ont en principe un coût pour le salarié. L’APC permet en effet de baisser les rémunérations, ou d’augmenter le temps de travail sans augmentation, dans des proportions et des durées prévues par l’accord.

 

Les salariés placés en activité partielle de longue durée, lire l’article correspondant.

L’indemnisation des salariés placés en activité partielle de droit commun, lire l’article correspondant.

 

Dans tous les régimes d’activité partielle, il est possible de négocier avec l’employeur la prise en charge d’un complément à l’indemnisation légale, pour que les salariés continuent de toucher l’intégralité de leur rémunération.

 

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning spécialisée en social RH