BDES débat. Comment la mettre en place ? Comment l’utiliser ?

La BDES est-elle un piège ? Qu’en penser ? Comment aider à sa mise en place et à son utilisation ? Réflexions et propositions ont émergé au cours de la soirée organisée par le Cercle Maurice Cohen.

Le premier débat de la jeune association Cercle Maurice Cohen ou CMC*, réunissant élus de CE et professionnels spécialisés dans les comités d’entreprises a eu lieu le 23 novembre dernier sur la BDES ou base de données économiques et sociales. Cette fameuse base de données unique, créée par la loi Sapin de 2013, vise à rassembler « les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise » et doit contribuer « à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise » lit-on sur le site Service-public.fr en guise de définition. Elle a été conçue également pour constituer le support des trois nouvelles consultations obligatoires du CE, introduites par la loi Rebsamen.

Si ce nouvel outil d’information et de négociation des élus du personnel est d’abord apparu comme venant combler certaines insuffisances, en proposant de classer les données par item, réunies dans un seul document, évolutives et prospectives (avant l’employeur pouvait dire qu’il n’avait pas de stratégie, ce n’est plus possible aujourd’hui), en réalité, la forme même de la BDES pose problème.

C’est à partir de ce constat que les débats de la soirée ont commencé, animés par Laurent Milet, rédacteur en chef de la Revue pratique de droit social et professeur associé à l’université de Paris-Sud ; Fabrice Signoretto, formateur consultant expert auprès des CE et Amine Ghenim, avocat au Barreau de Bobigny.

La mise en œuvre de la BDES, une question politique et syndicale

Ce nouveau dispositif juridique qu’est la BDES doit être mis en place dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés à partir du 1er janvier 2017. Si l’initiative et l’objectif affichés de cet outil qui offre une vision historique et prospective de l’entreprise sur six années, sont salués par les conseillers des CE, les premiers constats d’applications sur le terrain soulèvent nombre d’interrogations et de points de vigilance.

Amine Ghenim énumère les constats :
– dans beaucoup d’entreprise la BDES n’a pas encore été mise en place ;
– la question de la mise en place et de l’utilisation de la base de données unique est largement sous-estimée par les entreprises et aussi par les représentants du personnel ;
– dans beaucoup d’entreprises on continue à communiquer avec l’ancien système ;
– des BDES incomplètes ont été constatées ;
– à l’inverse, il arrive souvent que l’employeur livre des tonnes de documents bruts, sans aucune explication, donc inexploitables par les élus du personnel qui n’ont pas suivis de formation sur la BDES ;

Témoignage d’élu du personnel

« Aujourd’hui, les livres II des PSE nous renseignent plus que la BDES. On est totalement dans la réaction et pas dans la prospective. Heureusement, notre expert-comptable nous aide beaucoup. » Un délégué syndical de chez Bayer.

– l’information est parfois localisée sur un site de production, sans aucune indication sur les flux et les rapports qu’il peut exister avec les autres entités juridiques ; il y a un enjeu fondamental sur le fond, comment faire une analyse complète de la situation de l’entreprise si on n’aucune information sur les business units ?
– des employeurs tentent de faire l’économie d’une information-consultation sur les projets actuels, en précisant que les informations les concernant feront l’objet d’une actualisation de la base de données économique et sociale en fin d’année.

« Nous considérons que les modalités de la mise en œuvre de la BDES sont une question politique et syndicale, a déclaré l’avocat Amine Ghenim. Car si par exemple les experts n’ont pas un accès total aux informations qui leur sont nécessaires, l’exécution de leur mission est, de fait, remise en cause »… et la mission de l’instance représentative du personnelle également.

Accès à l’information et pédagogie

La mise en place de la BDES doit faire l’objet d’un accord d’entreprise, or à ce jour (novembre 2016), il n’y en a eu que très peu à notre connaissance. Dans ce cas, en attendant d’éventuelles améliorations législatives, l’espoir est permis d’une mise en œuvre dans l’intérêt des élus du personnel et des experts à leur service. La condition, avant d’entamer une négociation est sans doute la formation à la BDES des élus du personnel.

L’objet du Cercle Maurice Cohen est de relever et de défendre les points suivants et d’interpeller le législateur afin de modifier l’application de la loi. En attendant, les membres de CE, dont 75 % environ n’ont pas d’expert-comptable, peuvent négocier et obtenir certains des points suivants dans le cadre de l’accord sur la mise en place de la BDES à l’échelle de leur entreprise :

– les « données », comme le mot l’indique, ne doivent pas être des documents bruts, pas une base documentaire, mais bien une base de données, composée de tableaux de synthèse exploitables pour la consultation du CE.

– La base de données doit être consultable à tout moment.

Témoignage d’élue de CE

« Nous avons une BDES mais nous la consultons peu car ce sont des documents, pas des tableaux. On préfère s’appuyer sur les rapports de notre expert-comptable.
Concernant les orientations stratégiques, nous avons deux ans de retard. Alors plutôt que d’avoir des documents institutionnels, nous préférons avoir des interventions de dirigeants. Cela nous demande beaucoup d’énergie, mais on finit par y arriver. » Une élue de CE et déléguée du personnel de Veolia.

– si l’outil de la base de données unique est intéressant, la condition de son utilisation est aussi qu’il soit régulièrement mis à jour.

– la BDES doit s’accompagner d’un niveau déterminé d’explications, d’un minimum de pédagogie pour rendre les données exploitables.

– les élus du CE ne doivent pas hésiter à demander des compléments d’informations et des explications à l’employeur. C’est la valeur de leur avis qui est en jeu.

– l’étendue des pouvoirs d’investigation de l’expert est un véritable enjeu. Il doit disposer de l’ensemble des informations qui lui paraissent utiles à la réalisation de sa mission et qui lui permettront d’évaluer la situation de l’entreprise et d’éclairer au mieux les élus du comité d’entreprise.

– la base de données économiques et sociales est censée être le socle pour aborder les trois consultations obligatoires du CE ; or ni la loi, ni le décret, ni la circulaire, ni même l’ANI, ne précisent quelles sont les informations à fournir au comité d’entreprise pour qu’il puisse rendre un avis éclairé. A préciser donc le plus possible.

Question de délégué syndical

« On n’a pas encore de base de données. Sur quel support doit-elle être ? Papier ou numérique ? » Un délégué syndical de l’Hôtel Méridien

– la forme sous laquelle sont fournies les données joue un rôle essentiel dans son utilisation, car les délais de consultation du comité d’entreprise, limités et variables en fonction du recours ou non à un expert. Or aucun texte ne précise sous quelle forme numérique ou papier, synthétique ou pas elles doivent être livrées.

– le respect des délais de consultation du CE est stratégique car la mise à disposition des données vaut communication des rapports et bilan devant être présentés au comité d’entreprise. Or, en fonction de la forme de la mise à disposition, de la densité ou encore de la qualité même des documents fournis, l’employeur peut facilement gagner jusqu’à trois semaines sur des délais d’un ou deux mois.

– enfin autre point important à noter : la BDES doit être établie au niveau de l’établissement malgré le fait qu’une circulaire stipule qu’elle doit l’être au niveau de l’entreprise.

Des sanctions appropriées : délit d’entrave, jurisprudence, recours ?

Si la négociation d’un accord d’entreprise peut être une solution immédiate aux imperfections et aux oublis de la loi sur la mise en place de la BDES, le Cercle Maurice Cohen souhaite proposer au législateur des sanctions appropriées pour l’employeur qui ferait preuve de mauvaise volonté à la communication des données nécessaires au comité d’entreprise pour rendre un avis argumenté lors des consultations obligatoires.

« Je constate sur le terrain que la plupart du temps la BDES se présente sous la forme d’un placard remplit de documents. Quel recours ? Aller au judiciaire en s’appuyant sur la jurisprudence ? Quand on est confronté à une BDES indigente ou inaccessible : est-ce un délit d’entrave ? » s’interroge Claudie Vergnolles, experte-comptable de CE, présente au débat.

Témoignage de syndicaliste

« On nous a livré un camion de documents et comme avant, on joue au chat et à la souris pour obtenir les informations. On n’y gagne pas grand-chose car la BDES a été vécue comme une contrainte par l’entreprise, donc ils font le minimum. Aller lui demander plus avec un accord ? Pourquoi le ferait-il ? » Un coordinateur syndical chez Air Liquide.

Pour Christophe Baumgarten, avocat de CE, recourir au délit d’entrave n’est pas forcément la bonne solution car elle implique « beaucoup d’énergie et de temps ».
En revanche, il propose au législateur une sanction simple : revenir à un mécanisme de suspension des délais et interdire à l’employeur de fournir des documents. « Si vous ne fournissait pas de données suffisamment disponibles, vous ne pouvez pas consulter le CE. » Par conséquent les délais ne courent pas et les projets de l’entreprise sont gelés.

Pour Guillaume Etiévant, expert juridique, « les élus doivent batailler pour leur accès à l’information et aux détails du contenu des documents si nécessaire. Si par exemple l’élu n’a pas les prix de transfert pratiqués dans un groupe, sa lecture du compte de résultat n’a aucun intérêt. Quant aux experts ils doivent aussi se battre pour obtenir le même accès que le commissaire aux comptes. On constate par exemple des entreprises qui ont des projets et qui ne les mentionnent pas dans les documents : comme la vente ou la fusion d’un établissement. Le risque, c’est que ces pratiques s’installent comme la norme. »

 

*Le Cercle Maurice Cohen est une association créée courant 2015 par plusieurs avocats, experts-comptables et autres spécialistes des comités d’entreprise dans le but de débattre et de proposer des réformes de la représentation du personnel. Les membres de ce groupe de réflexion qui ouvre à tous ses réunions, et en particulier aux élus du personnel, ont constaté depuis plusieurs années, et au moins depuis 2008 avec la loi sur la représentativité, une remise en cause incessante, par le biais de lois successives, du rôle et des moyens d’actions des instances représentatives du personnel.

Qui était Maurice Cohen ? Son nom est connu des spécialistes des comités d’entreprise, car ce juriste français spécialisé en droit du travail et en particulier dans les relations collectives a écrit un ouvrage de référence « Droit des comités d’entreprise et des comités de groupe ». Il a aussi été directeur de la « Revue pratique de droit social ». Maurice Cohen est décédé le 3 septembre 2012 à 85 ans.