Covid-19 et CSE. Que peuvent faire les élus du personnel ?

Face au Covid-19, le comité social et économique joue un rôle important pour protéger la santé et la sécurité des salariés. Dans cette situation de crise, les élus du CSE peuvent intervenir selon plusieurs modalités.

En France, les salariés sont exposés au Covid-19, amenant les autorités à décréter la fermeture des activités non-essentielles à l’économie et à exiger, lorsque cela est possible, le télétravail à ses salariés.

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En cas de mesures modifiant l’organisation et les conditions de travail, le CSE doit être consulté par l’employeur. Photo : Unsplash.

En cas de mesures prises en réponse à l’épidémie, telles qu’une modification importante de l’organisation du travail (polyvalence, changement de missions…), un recours à l’activité partielle ou une dérogation aux règles relatives à la durée du travail et aux repos, le CSE doit être consulté.

 

Dernière minute…. La loi « État d’urgence sanitaire »

Adoptée dimanche 22 mars en réaction à la pandémie de Covid-19, la loi « état d’urgence sanitaire » va élargir les pouvoirs de l’employeur. Celui-ci pourra « imposer ou modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés ».  Idem pour les jours de RTT, repos spécifiques prévus dans les conventions collectives ou obtenus à travers le compte épargne temps.

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Plus globalement, la même procédure s’enclenche « sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail », selon l’article 2312-8.

Dans le guide à l’attention des employeurs et des salariés publié le 19 mars*, le ministère du travail invite aussi les employeurs à consulter le CSE sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques. Dans le cas du Covid-19, ce document doit en effet être adapté.

En revanche, d’autres mesures telles quel l’acquisition de matériel d’hygiène, l’élaboration de consignes de sécurité ou de formation n’ont pas à attendre l’avis du CSE pour être mises en œuvre.

 

Épidémie et CSE : quelles sont les conditions du droit d’alerte ?

En cas de manquements côté employeur, tenu de garantir la santé et la sécurité de ses salariés et de prendre toute mesure nécessaire en ce sens, selon l’article L4121-1, les élus du CSE disposent aussi de plusieurs leviers pour l’interpeller.

Le CSE peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Par ailleurs, si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant. Il doit également consigner cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.
A la suite de l’expression de ce droit d’alerte, « l’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier », selon l’article L 4132-2.

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En cas de désaccord sur l’appréciation du danger, une réunion du CSE doit être convoquée dans les 24 heures. Si les divergences persistent, ce sera au juge de trancher ; en revanche, s’agissant des mesures de protection à prendre, l’Inspection du travail pourra mettre en demeure l’employeur, comme le suggère la Direction générale du travail (DGT).

 

Covid-19 et CSE : un droit de retrait à manier avec précaution

Le CSE peut aussi utiliser son droit d’alerte à la suite de l’exercice du droit de retrait par un ou plusieurs salariés. Pour s’en prévaloir, comme le précise l’article L 4131-1, le travailleur doit alerter immédiatement l’employeur « de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ». Il peut alors se retirer.

Cependant, ce droit reste à manier avec précaution. S’il est abusif, il expose le salarié à une sanction voire un licenciement. « Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer », précise le ministère du travail dans son guide. Ce sera au juge de vérifier « le caractère raisonnable » du motif.

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Quelle gestion des congés payés en cas de confinement obligatoire ?
Quelles sont les marges de manœuvre des employeurs s’agissant des congés payés ? « Tout dépend de ce qui est prévu dans les accords d’entreprise ou les accords collectifs », a expliqué à l’occasion d’un live twitter, l’avocat Diego Parvex. Mais en règle générale, lorsqu’ils sont à la main de l’employeur, les jours de RTT « peuvent être imposés ». Par ailleurs, si des jours de congés payés ont déjà été programmés par les salariés, l’employeur « peut en changer les dates ».

L’étude du projet de loi Urgences sanitaire étant encore en débat au Parlement, nous serons amenés à actualiser cet article.

 

Catherine Abou El Khair

*https://www.trouver-une-formation-cse.com/wp-content/uploads/2020/03/coronavirus_employeurs_et_salaries_qr_19_mars_2020-min.pdf