Congés et coronavirus. Que disent les accords collectifs sur l’organisation du travail ?

Pour limiter l’impact de l’épidémie covid-19, la loi d’urgence du 23 mars dernier permet de négocier des accords d’entreprise ou de branche afin d’aménager temporairement l’organisation du travail, notamment en imposant la prise des congés et les jours de repos. Congés et coronavirus… Focus sur les principales dispositions contenues dans les premiers textes conclus.

 

Congés payés ou activité partielle ?

La plupart des accords d’entreprise et de branche recourent aux dispositions prévues par la loi d’urgence et l’ordonnance du 25 mars sur l’imposition ou la modification des jours de congés payés (voir encadré). Pour les partenaires sociaux, il s’agit de reculer la mise en activité partielle des salariés.

C’est le cas par exemple chez Danone. L’industriel « n’envisage pas de recourir aux mesures d’activité partielle tant que d’autres dispositifs peuvent permettre de gérer le ralentissement d’activité de certaines fonctions. » Ainsi l’accord prévoit l’utilisation des compteurs temps avec un maximum de 15 jours ouvrés jusqu’au 31 mai 2020. L’employeur pourra imposer jusqu’à cinq jours de congés payés ouvrés avec un délai de prévenance de cinq jours. Les salariés devront prioritairement programmer ou maintenir leurs congés durant la période de confinement.

 

Société Générale ou encore Expleo ont également signé des accords qui ne traitent que la question des congés et des jours de repos. La banque impose par exemple aux salariés de prendre deux semaines de repos sur la période du 16 au 30 mai en mixant cinq jours de congés payés (CP) puis cinq jours ouvrés de RTT (réduction du temps de travail). Si le salarié ne dispose pas d’assez de jours, il devra utiliser son compte épargne temps (CET).

Le groupe Expleo impose également des congés et RTT dans la limite de 10 jours sur les différents compteurs (limités à cinq jours de CP, cinq jours de RTT, cinq jours de CET) avec un délai de prévenance de deux jours et avant le 31 mai. En contrepartie, l’entreprise redonnera trois jours de congés aux salariés concernés, qu’ils devront poser avant le 31 décembre 2020.

 

D’autres entreprises, comme Legrand préfère jouer sur la modulation du temps de travail pour « retarder l’entrée en chômage partiel. » Selon l’accord, l’amplitude horaire peut varier de zéro heure les semaines où l’activité est « basse » à 48 heures les semaines hautes, notamment lorsque l’activité reprendra.

 

 

Coronavirus. Que dit l’ordonnance du 25 mars sur les jours de congés ?

L’employeur peut imposer ou modifier les congés payés dans la limite de six jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’un jour franc (24 h). Il doit pour cela avoir négocié avec les partenaires sociaux un accord d’entreprise. Si ce n’est pas le cas, l’entreprise peut être couverte par un accord de branche. La durée de l’accord ne peut s’étendre au-delà du 31/12/2020. Concernant les jours de RTT, de repos conventionnels ou encore ceux inscrits au compte épargne temps, l’accord collectif n’est pas nécessaire. Dans ce cadre, l’employeur peut imposer unilatéralement jusqu’à 10 jours de repos.

 

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Une activité partielle mieux indemnisée pendant l’épidémie de coronavirus

 

Pour les entreprises qui déploient le dispositif d’activité partielle, certains accords vont au-delà de l’indemnisation légale, fixée à 84 % de la rémunération nette. C’est le cas des constructeurs automobiles Renault et PSA qui s’engagent à verser 100 % de la rémunération nette. Une disposition financée par un fonds de solidarité.

Chez Renault, celui-ci est alimenté par les jours de RTT et les congés payés des salariés. Même chose chez PSA : les cadres apportent deux jours de CP par mois, quand les ouvriers, les techniciens et les agents de maîtrise participent à hauteur d’un jour de CP par mois. L’entreprise abonde également le fonds de solidarité.

 

La Maif et Engie assurent également 100 % de la rémunération aux salariés en activité partielle. Mais l’énergéticien a limité cette disposition au seul mois de mars et est revenu à l’indemnisation légale dès le 1^er avril.
Chez Daher, la garantie de la rémunération est de 95 % du net, plafonné à 4,5 smic. En contrepartie et pour compenser les heures non réalisées, l’entreprise demande aux salariés concernés par l’activité partielle de travailler plus, une fois la période de confinement levée : 25 heures d’activité supplémentaires pour les non-cadres, trois jours pour les cadres à réaliser avant le 31 décembre 2020.

 

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Attention à l’aménagement de certains délais

Qu’ils soient de branche ou d’entreprise, tous les accords liés à l’état d’urgence sanitaire sont à durée limitée. Ils ne peuvent s’appliquer au-delà du 31 décembre 2020. Dans une ordonnance du 15 avril, le gouvernement réduit les délais en matière d’accords collectifs liés à la pandémie et conclus jusqu’au 24 juin 2020. Sont réduits à huit jours : Le délai d’opposition des organisations syndicales à un accord, contre 15 jours normalement. Le délai donné aux syndicats pour indiquer s’ils souhaitent consulter les salariés afin de valider un accord d’entreprise qui n’aurait pas recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés. En temps normal ce délai est d’un mois. Le délai accordé aux membres titulaires du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés pour faire savoir à l’employeur qu’ils acceptent de négocier et lui indiquer le cas échéant s’ils sont mandatés. En temps normal ce délai est d’un mois.   Sont réduits à cinq jours : Le délai accordé aux organisations syndicales ayant signé un accord non majoritaire pour convaincre d’autres OS de le signer pour atteindre le taux de 50 %. En temps normal ce délai est de huit jours. Le délai entre la communication d’un projet d’accord et la consultation du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés qui sont dépourvues de délégué syndical. En temps normal ce délai est de quinze jours.

 

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Se former plutôt que chômer

 

Enfin, certaines entreprises veulent profiter de la période pour former leurs troupes dont l’activité est en berne et l’écrivent dans l’accord collectif. Chez Renault, l’offre de formation digitale est renforcée. De la même manière chez Danone, il est proposé aux salariés des « activités alternatives pendant la durée du confinement ». Il s’agit de formations e-learning autour des métiers, mais aussi de la qualité de vie au travail, de la diversité… et de formations obligatoires accessibles à distance.

 

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH