Négociation Fonction publique. Quelles sont les nouvelles règles de négociation collective ?

La culture de la négociation va-t-elle imprégner les relations sociales dans l’Administration ? C’est en tout cas l’objectif visé par le gouvernement qui, dans une ordonnance récente, donne aux partenaires sociaux de nouvelles prérogatives, au niveau national comme au niveau local. Quelles sont les nouvelles règles de la négociation dans la fonction publique ?

 

Ministères, services déconcentrés, établissements publics, collectivités territoriales, établissements de santé… dans tous les échelons administratifs des trois versants de la fonction publique, les partenaires vont pouvoir engager des négociations et signer des accords collectifs régissant les droits des agents.

 

 

 

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Des accords opposables dans 15 domaines

Certes, cette possibilité n’est pas nouvelle, mais elle était peu utilisée. De fait, l’accord collectif était dépourvu de force contraignante et relevait donc essentiellement de la déclaration d’intention. C’est ce verrou que lève l’ordonnance du 17 février 2021, prise en application de la loi de transformation de la fonction publique votée à l’été 2019. Elle donne désormais à l’accord collectif une réelle force juridique, qui le rend opposable à l’employeur qui l’a signé.

Tous les thèmes ne peuvent pas faire l’objet d’un tel accord. L’ordonnance en donne une liste limitative, mais tout de même assez étoffée :

1/ les accords portant sur la rémunération et le pouvoir d’achat, qui ne peuvent être conclus qu’au niveau national.

2/ Les accords portant sur les 14 domaines suivants, qui peuvent être conclus par les partenaires sociaux aux niveaux national et/ou local :

• Conditions et organisation du travail, notamment les actions de prévention dans les domaines de l’hygiène, de la sécurité et de la santé au travail ;
• Temps de travail, télétravail, qualité de vie au travail, modalités des déplacements entre le domicile et le travail ainsi que les impacts de la numérisation sur l’organisation et les conditions de travail ;
• Accompagnement social des mesures de réorganisation des services ;
• Mise en œuvre des actions en faveur de la lutte contre le changement climatique, de la préservation des ressources et de l’environnement, de la responsabilité sociale des organisations ;
• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• Promotion de l’égalité des chances, reconnaissance de la diversité et prévention des discriminations dans l’accès aux emplois et la gestion des carrières ;
• Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et évolution professionnelle des personnes en situation de handicap ;
• Déroulement des carrières et promotion professionnelle ;
• Apprentissage ;
• Formation professionnelle et formation tout au long de la vie ;
• Intéressement collectif et modalités de mise en œuvre de politiques indemnitaires ;
• Action sociale ;
• Protection sociale complémentaire ;
• Évolution des métiers et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Sur toutes les autres thématiques, la négociation est possible, mais l’accord ne sera pas opposable.

 

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Négociation Fonction publique. Que peuvent contenir les accords ?

Les accords peuvent contenir : Des dispositions prévoyant des mesures réglementaires. Dans ce cas, l’autorité administrative signataire doit faire connaître le calendrier prévisionnel qu’elle compte appliquer pour les édicter. Des clauses par lesquelles l’autorité administrative s’engage à entreprendre des actions déterminées n’impliquant pas l’édiction de mesures réglementaires.   Les clauses de l’accord ne peuvent pas se substituer ou déroger aux mesures relevant de décrets pris en Conseil d’Etat. Par ailleurs, l’ordonnance réaffirme la primauté des accords conclus au niveau supérieur sur ceux conclus au niveau inférieur. Ainsi, dans un même domaine, un accord local ne pourra qu’améliorer les mesures inscrites dans un accord national.

 

Qui sont les négociateurs dans la fonction publique ?

Les agents qui sont habilités à négocier sont :

1/ Du côté de l’employeur : des agents de l’autorité administrative ou territoriale « compétente pour prendre les mesures réglementaires que comporte le cas échéant l’accord ou pour entreprendre les actions déterminées qu’il prévoit ». Elle peut déléguer la négociation à d’autres acteurs, comme les centres de gestion.

 

2/ Du côté des syndicats : les organisations disposant d’au moins un siège :

• soit au sein du Conseil commun de la fonction publique (CCFP), ou au sein des conseils supérieurs de chaque versant de la fonction publique ;
• soit au sein des futurs comités sociaux placés auprès de l’autorité administrative ou territoriale compétente (au sein des comités techniques jusqu’en 2023, date à laquelle seront mis en place les comités sociaux

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A lire : Réforme. La fonction publique prépare sa mue

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Accords majoritaires et autres conditions de validité

 

La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs syndicats majoritaires. C’est-à-dire à ceux ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles en faveur des organisations habilitées à négocier à l’échelon administratif concerné par la négociation.

Si les négociateurs relèvent d’un échelon administratif trop petit pour disposer d’un comité social, le poids des syndicats s’apprécie à l’échelon de proximité supérieur « le plus proche du périmètre des agents publics concernés par cet accord ».

Pour être valides, les accords doivent être majoritaires, mais l’ordonnance prévoit certaines conditions supplémentaires.

 

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Ainsi, les accords portant sur le déroulement de carrière et la promotion, l’intéressement, la politique indemnitaire ou la protection sociale complémentaire ne pourront être signés qu’avec l’accord des ministres chargés du budget et de la fonction publique.

De même, la conformité des accords conclus dans les établissements publics de santé devra être contrôlée par les ARS, agences régionales de santé.

Des exceptions à la règle : l’employeur garde le dernier mot

L’ordonnance prévoit certaines limites à la force obligatoire de l’accord collectif. D’une part, l’autorité administrative ou territoriale pourra suspendre l’accord « pour une durée déterminée, en cas de situation exceptionnelle » dans des conditions à préciser par décret. D’autre part, elle pourra choisir de prendre un acte unilatéral plutôt que de signer un accord, dès lors qu’elle en a approuvé le contenu. Les dispositions négociées pourraient ainsi trouver à s’appliquer même si l’employeur public n’arrivait pas à trouver de majorité pour signer l’accord.

 

Élodie Sarfati
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH