Heures du DIF, entretien professionnel : ce qui change avec l’ordonnance du 21 août 2019

L’ordonnance parue le 21 août 2019 supprime la date limite d’utilisation des heures du DIF, permettant ainsi de les conserver au-delà de 2020. Elle précise aussi les conditions de l’entretien professionnel.

Redonner de la cohérence après l’entrée en vigueur de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 est l’objectif de l’ordonnance « coquille » publiée le 22 août 2019.

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Heures du DIF utilisables après 2020

Photo : Unsplash

Bonne nouvelle pour les salariés : leurs heures de formation acquises jusqu’au 31 décembre 2014 au titre du DIF (droit individuel à la formation) pourront être utilisées après le 31 décembre 2020. L’ordonnance du 21 août 2019 retire ainsi cette date limite d’utilisation de ces droits qui avait été fixée par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Pour pourvoir utiliser ces heures demeure une condition : les avoir reportées dans le compte personnel de formation (via le site moncompteactivite.gouv.fr) avant le 31 décembre 2020. Ces heures seront alors converties en euros, comme le prévoit la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Quelles obligations liées à l’entretien professionnel ?

Obligatoire depuis le 1^er janvier 2015, l’entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans, quel que soit le statut du salarié (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, temps plein ou temps partiel). Différent de l’entretien annuel d’évaluation, il a pour but d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle ainsi que les formations qui peuvent y contribuer.

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Au bout de six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé dans toutes les entreprises.

D’après l’ordonnance du 21 août 2019, jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut justifier qu’il a rempli ses obligations de deux manières :

• avoir effectué les entretiens professionnels et mis en œuvre d’au moins deux des trois mesures suivantes :
  1. une action de formation
  2. un élément de certification par la formation ou une validation des acquis de l’expérience ;
  3. une progression salariale ou professionnelle (loi du 5 mars 2014) ;
• avoir effectué les entretiens professionnels et mise en œuvre d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018).

A partir du 1^er janvier 2021, seule la deuxième option sera valable. Elle permettra d’apprécier si les obligations de l’employeur de 50 salariés et plus sont respectées. Si ce n’est pas le cas, le compte personnel de formation du salarié devra être abondé.

La « reconversion ou promotion par alternance » pour mieux évoluer en interne

Instituée par la loi du 5 septembre 2018, la reconversion ou promotion par alternance permet de se former pour changer de métier ou évoluer au sein de l’entreprise.

Également appelé « Pro-A », ce dispositif vise à dynamiser l’évolution professionnelle des salariés ayant les plus faibles qualifications ou acquérir des formations spécifiques qui ne correspondent pas à une formation initiale. Plusieurs catégories sont concernées : les salariés en CDI, mais aussi les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée ainsi que les sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD.

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Avec l’ordonnance du 21 août 2019, les salariés en activité partielle sont également éligibles. Autre condition pour en bénéficier : ne pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

La liste des certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance est définie par un accord collectif de branche étendu. La rémunération pendant le temps de formation pourra être prise en charge par les opérateurs de compétences selon des conditions définies par décret.

Catherine Abouelkhair