Comment valoriser les compétences acquises dans l’exercice de son mandat ?

La mise en place des CSE, qui s’est traduite par la disparition de nombreux sièges d’élus, a remis en lumière l’enjeu, pour les représentants du personnel, d’identifier et de faire reconnaître les compétences acquises dans l’exercice de leur mandat. Plusieurs leviers sont prévus par le code du travail pour que ces nouvelles aptitudes puissent être prises en compte dans leur déroulement de carrière.

 

Négocier un accord avec l’employeur ou un contrat avec les fournisseurs du CSE, animer une réunion préparatoire, analyser des documents sociaux… Occuper un mandat syndical ou électif enrichit sans nul doute les compétences des personnes qui s’engagent dans de telles fonctions. Mais comment les valoriser dans son parcours professionnel ?

 

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Accord d’entreprise et entretien de fin de mandat

certification des competences des mandates

Saisie d’écran de la vidéo explicative du dispositif de certification des compétences des mandatés mise en place par l’État depuis 2018.

Pour que l’employeur reconnaisse l’expérience et les compétences acquises des mandatés, le code du travail prévoit plusieurs dispositifs (article L2141-5) :

  • la négociation d’un accord d’entreprise sur la conciliation de la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives. Cet accord doit prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre du mandat dans l’évolution professionnelle des salariés concernés.
  • En fin de mandat, l’entretien professionnel doit permettre de recenser les compétences acquises et de préciser les modalités de valorisation de cette expérience. Cet entretien est obligatoire pour tous les titulaires de mandats dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, et pour ceux dont les heures de délégation représentent au moins 30 % du temps de travail dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 2 000 salariés.

À quoi sert l’entretien de début de mandat ?

L’article L2141-5 du code du travail prévoit également que les élus titulaires et les mandatés syndicaux bénéficient, s’ils le souhaitent, d’un entretien au début de leur mandat. Cet échange, distinct de l’entretien professionnel, ne porte pas sur les compétences, mais sur les modalités pratiques d’exercice du mandat : aménagements de l’organisation du travail, adaptation de la charge de travail, des objectifs, délais de prévenance des absences au poste, etc. Lors de cet échange, le salarié peut se faire accompagner d’une personne de l’entreprise de son choix.

 

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Que prévoir dans les accords d’entreprise ?

Prévoir un recensement et une évaluation des compétences acquises par des mandatés n’est pas anodin. Car en principe, l’employeur n’a pas le droit de prendre en compte l’activité syndicale du salarié pour prendre des décisions en matière de rémunération, d’avancement ou encore de formation professionnelle. Peut-on, alors, prévoir par accord un entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle, comme l’a fait le groupe BPCE dans un texte signé en janvier 2016, sans commettre de discrimination ?

Oui, a répondu la cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2019. Les juges ont estimé que l’employeur pouvait apprécier les compétences mises en œuvre dans l’exercice du mandat dans la mesure où :

 

  • le dispositif est prévu par accord collectif et facultatif pour les salariés concernés ;
  • l’évaluation des compétences est réalisée en association avec l’organisation syndicale ;
  • elle est susceptible de donner lieu à une offre de formation ;
  • elle est destinée à être intégrée dans l’évolution de carrière du salarié.

 

Ainsi, les juges ont relevé que la négociation au sein de BPCE s’était déroulée après constitution d’un groupe de travail et qu’une phase d’expérimentation avait permis de tenir compte des suggestions émises par les organisations syndicales.
De même, l’appréciation des compétences est menée « selon un processus en plusieurs étapes sous le regard croisé de l’organisation syndicale du salarié et d’un représentant de l’employeur devant avoir participé aux instances dans lesquelles le salarié exerce son mandat ».

Enfin, les critères d’appréciation sont « objectifs et vérifiables » et les compétences inscrites dans le référentiel sont transversales entre les métiers et le mandat. En conclusion, le dispositif offre suffisamment de garanties pour exclure tout risque de discrimination ou d’atteinte à la liberté syndicale.

Par conséquent, les partenaires sociaux peuvent négocier des référentiels et des dispositifs d’évaluation des compétences acquises durant le mandat, à condition de bien cadrer leur mise en œuvre et de prévoir les garde-fous nécessaires.

 

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Une certification dédiée aux mandatés en quête de reconnaissance

Outre les dispositifs internes à l’entreprise, le ministère du travail a créé un dispositif de reconnaissance des compétences des mandatés, actif depuis 2018. Tout salarié ayant exercé un mandat syndical ou électif au cours des cinq dernières années peut ainsi s’engager dans une démarche de type VAE pour obtenir un certificat de compétences. L’Afpa est en charge d’accompagner les candidats.

À ce jour, six certificats de compétence professionnelle (CCP) sont accessibles : encadrement et animation d’équipe ; gestion et traitement de l’information ; assistance dans la prise en charge d’un projet ; mise en œuvre d’un service de médiation sociale ; prospection et négociation commerciale ; suivi de dossier social d’entreprise. Cette liste doit être enrichie prochainement avec des certificats de compétences portant notamment sur la santé, les conditions de travail ou la prévention des risques professionnels.

Un certificat de compétence professionnelle obtenu, doit être complété par deux ou trois autres CCP complémentaires pour obtenir un titre professionnel (TP), soit un diplôme de bac + 2 ou bac +3 en général. Consultez la vidéo explicative du dispositif d’accompagnement à l certification des compétences des mandatés.

 

Consultez le guide de la certification des compétences des mandatés pour en savoir plus.

Tous les articles relatifs aux moyens de valoriser ses compétences en tant que représentant des salariés sont réunis sur une page dédiée.

 

 

À la Matmut, un dispositif expérimental de valorisation des compétences des mandatés

Ce type de dispositif a-t-il vocation à se déployer dans les entreprises ? À la Matmut, des référentiels de compétences ont également été créés par les partenaires sociaux, et figurent dans l’accord de mise en place du CSE signé le 11 octobre 2019.

Ces référentiels de compétences ont été élaborés par un groupe de travail paritaire, réunissant les organisations syndicales représentatives, les représentants du personnel et des représentants de la DRH. Ils ont vocation à :

 

  • identifier les connaissances, savoir-être et savoir-faire mobilisés dans le cadre des mandats détenus, selon quatre niveaux de maîtrise ;
  • orienter la réflexion concernant la poursuite du parcours professionnel (accompagnement au poste, mobilité fonctionnelle, géographique ou reconversion professionnelle, mobilité externe sécurisée, etc.)

 

L’accord de la Matmut prévoit que le recensement des compétences et leur évaluation soient assurés conjointement par le salarié concerné, l’organisation syndicale ou, si le salarié n’appartient pas à un syndicat, « tout référent habilité à rendre compte de l’effectivité des compétences mobilisées ». Cette analyse croisée doit s’accompagner d’une « analyse précise et objectivable étayée par des réalisations concrètes ». En outre, un référent du service RH est formé à la gestion de carrière des représentants du personnel.

Pour l’heure, cette « démarche volontaire de valorisation des compétences acquises dans le cadre de la mission de représentation du personnel » est expérimentale. Elle doit donner lieu à un bilan d’ici à la fin du premier semestre 2020.

Par ailleurs, il est indiqué dans l’accord que les représentants du personnel qui le souhaitent peuvent demander à intégrer le dispositif de certification « Relations sociales » de l’université Paris Dauphine pour faire reconnaître leurs compétences. Ils doivent pour cela mobiliser leur CPF.

 

Que contiennent les référentiels de l’accord Matmut ?

Très précis, les référentiels de la Matmut sont établis selon le mandat détenu. Ainsi, parmi le tronc commun des compétences développées par un élu du personnel, on trouve : « analyser une information économique, sociale ou juridique » ; « développer des réseaux relationnels à l’interne et à l’externe » ; « organiser son travail et son temps dans la participation à l’instance »…

Un secrétaire de CSE pourra faire valoir sa capacité à « animer, mobiliser et fédérer une équipe », et un trésorier, ses connaissances en matière de comptabilité par exemple.  Quant au délégué syndical, il pourra évaluer sa capacité à « analyser un projet d’entreprise », « écouter et rédiger des propositions » ou encore « transmettre les propositions et revendications de son organisation syndicale ».

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH

 

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