La VAE, un outil de dialogue social méconnu

Faire reconnaître les compétences des salariés par la validation des acquis de l’expérience, ou VAE, pourrait être le meilleur moyen de sécuriser leurs parcours professionnels. Reste aux partenaires sociaux à s’emparer de ce dispositif pour en faire un objet de dialogue social.

 

Les chiffres sont plutôt décevants : en 2018, 62 619 personnes ont déposé un dossier de VAE pour faire reconnaître leurs compétences professionnelles et obtenir un diplôme. Mais seulement 38 677 candidats se sont présentés devant un jury ; contre 41 336 en 2017. De fait, le dispositif créé en 2002 ne s’est pas imposé dans le paysage de la formation professionnelle, souvent jugé trop complexe par les entreprises et trop chronophage par les candidats.

 

 

 

 

 

 

vae_valorisation des competences

Image tiré du site Onisep.fr

« C’est pourtant un formidable outil ! A condition que les individus et les entreprises soient informés et accompagnés dans son déploiement » a appuyé Yann-Firmin Herriou, directeur commercial régional du cabinet conseil LHH lors de l’université d’hiver de la formation professionnelle du Centre Inffo en janvier 2020. Pour le consultant, les partenaires sociaux devraient d’ailleurs s’en emparer pour en faire un objet de dialogue social au bénéfice des salariés comme de l’entreprise.

 

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VAE classique ou VAE collective

Depuis 2002, la VAE se déploie sous différentes formes. Dans sa version classique, c’est-à-dire dans une démarche individuelle, la personne s’appuie sur son expérience professionnelle passée pour rédiger un dossier de VAE qui mette en avant les compétences acquises. Un jury détermine si le candidat a fait la démonstration de ses acquis et valide entièrement ou partiellement la certification visée.

Dans sa version « collective », la VAE s’adresse à plusieurs salariés en même temps. Elle entre alors dans une politique de formation et peut être inscrite au plan de développement des compétences. L’intérêt est de créer une appétence pour la formation, de mettre en valeur les compétences des salariés qui les sous-estiment et de leur redonner confiance en eux. Mais pas seulement rappelle Yann-Firmin Herriou : « les VAE collectives rendent très concrète la question de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les partenaires sociaux. » Car l’exercice donne de la visibilité aux compétences détenues par les salariés et permet d’identifier celles qui manquent au collectif de travail ou qu’il faut renforcer.

Les exemples de VAE collectives ne sont pas légion. La société de prêt-à-porter ECCE dans le Nord de la France l’avait utilisé aux débuts de la VAE pour ses couturières dont l’emploi était menacé. En 2009, l’usine Ford de Blanquefort l’avait également mis en œuvre pour sécuriser l’emploi de 300 ouvriers. Dans une autre démarche, les transports Breger (Pays de la Loire) ont utilisé la VAE collective pour valoriser le métier de conducteurs de poids lourds.

Un salarié peut-il refuser de s’engager dans une démarche de VAE ?

La validation des acquis de l’expérience est un droit individuel. Elle ne s’impose pas au salarié qui peut refuser d’entrer dans une démarche de VAE collective. L’entreprise doit s’assurer d’obtenir l’aval du salarié pour mettre en œuvre son projet. Une convention doit être signée entre le salarié bénéficiaire, l’employeur et le ou les organismes qui interviennent dans la validation des acquis.

Par ailleurs, le salarié qui n’obtiendrait pas la certification visée à la fin de la démarche ne peut pas être sanctionné.

 

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Air France s’est aussi intéressé à la VAE dès 2007. « Au début, il s’agissait d’utiliser le dispositif comme un outil d’optimisation des coûts de la formation, a reconnu Véronique Flavigny, responsable de la politique et du plan de formation d’Air France lors d’une conférence de l’UHFP. Mais il s’est révélé bien plus puissant. Notamment lorsque la VAE est hybridée à un parcours de formation. »

Dans cette troisième version de la validation des acquis de l’expérience, dite VAE hybride, un diagnostic des compétences manquantes est réalisé en amont de la démarche. Un programme de formation construit à partir de ce diagnostic permet au salarié de suivre des enseignements pour acquérir de nouvelles compétences tout en rédigeant parallèlement son dossier de VAE. L’idée est qu’il fasse le lien entre ses expériences professionnelles et les nouveaux acquis issus de la formation. La démarche permet aussi de raccourcir la durée d’une VAE.

« Pour les salariés c’est un moment réflexif sur leur travail et les compétences qu’ils détiennent. Ils sont guidés en cela par un coach entre 15 et 20 jours par an. Cette démarche analytique leur permet aussi de comprendre le sens de leur travail », expliquait la responsable formation. Plus de 500 salariés d’Air France ont été diplômés depuis 2014. « Tous savaient que le dispositif ne les amènerait pas à une promotion interne. En revanche il a permis à certains de changer de poste et dans neuf cas sur dix, la VAE a renforcé leur fidélité à l’entreprise. »

Identifier les points de blocage au développement de la VAE

Pour identifier les points de blocage qui pourraient expliquer le peu d’engouement pour la VAE, les ministères de la santé, du travail et de l’enseignement supérieur ont confié, en décembre 2019, une mission à trois experts : Claire Khecha, ancienne directrice générale de l’opco Constructys, Yanick Soubien, ancien vice-président du conseil régional de Basse Normandie en charge de la formation professionnelle et David Rivoire, fondateur de l’entreprise sociale et solidaire Les Deux rives, spécialisée dans l’accompagnement à la VAE. Ceux-ci doivent formuler des propositions concrètes pour augmenter le nombre de VAE, renforcer et encadrer les pratiques d’accompagnement, mieux organiser les validations partielles par blocs de compétences ou encore mieux utiliser le dispositif pour répondre à la problématique de l’adaptation des compétences des personnes occupant un emploi menacé, etc. Leur rapport annoncé pour fin janvier n’est pas encore sorti. A suivre…

 

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Pour David Rivoire, « la VAE pourrait être le point commun aux enjeux qu’entend relever la réforme de la formation. Par exemple celui de l’individualisation des parcours avec la VAE hybride : les actifs ne seraient pas obligés de passer l’ensemble d’une certification s’ils peuvent valider déjà certains blocs de compétences. La VAE inversée pourrait également être articulée avec une action de formation en situation de travail. »

 

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH