Un comportement violent n’est pas forcément une faute grave

Il n’est pas possible de licencier un salarié lorsque le comportement violent qui lui est reproché découle du harcèlement moral dont il l’objet. Cette règle a été rappelée à plusieurs reprises par la cour de cassation.

 

comportement violent

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Aucun salarié « ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral » (article L1152-2 du code du travail). Dès lors, si un salarié licencié fait reconnaître par les tribunaux qu’il est victime de tels agissements, il peut obtenir l’annulation de la rupture de son contrat de travail.

 

 

 

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Une jurisprudence constante

 

C’est ce principe qu’a appliqué la cour de cassation dans plusieurs arrêts. Dans une affaire jugée en 2019, une assistante de direction s’était vu reprocher une attitude « moins collaborative », « déloyale » ou encore des « négligences professionnelles » et avait été licenciée pour ces motifs. À tort, avait tranché la Haute cour, estimant que l’attitude de la salariée était « une réaction au harcèlement moral dont [elle] avait été victime ». Elle avait obtenu l’annulation de son licenciement. Il en a été de la même manière, une salariée dont le comportement injurieux avait été analysé comme découlant du harcèlement moral qu’elle subissait (arrêt du 29 juin 2011).

 

Plus récemment, la Haute cour a statué (arrêt du 12 mai 2021) sur le cas d’un VRP licencié pour faute grave, suite à une violente altercation : l’employeur lui reprochait notamment des insultes et des menaces physiques envers sa supérieure hiérarchique.

Là encore, les juges ont donné raison au salarié. Devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, celui-ci avait produit pas moins de 36 attestations louant son professionnalisme, son humeur égale et son caractère courtois. Surtout, il avait dénoncé la surcharge de travail et la pression morale exercée par son employeur. Il avait ainsi fait valoir la dégradation de son état de santé, qui l’avait conduit à être suivi par un psychiatre, quelques mois avant son licenciement. Le psychiatre avait ainsi constaté « des signes en faveur d’un syndrome post-traumatique avec la présence de stress, de pression morale, de conflits professionnels et de céphalées survenues dans ce contexte ».

 

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Harcèlement moral : les obligations de l’employeur

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral dans l’entreprise : formation, information, repérage des faits, etc. Lorsqu’il a connaissance d’agissements de ce type, il doit agir immédiatement pour les faire cesser.

Par ailleurs, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (article L1152-5 du code du travail), celle-ci pouvant aller jusqu’à la faute grave.

 

 

Un comportement violent consécutif à du harcèlement

 

La cour d’appel, confirmée par la cour de cassation, avait donné raison au salarié, considérant que « l’agression verbale (…) commise par le salarié résultait de son état pathologique conséquence du harcèlement moral dont il était victime ». Dès lors, le « comportement [du salarié] ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise ».

 

 

Qu’est-ce qu’une faute grave ?

C’est la jurisprudence qui a défini ainsi la faute grave : une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui, de par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le salarié sanctionné pour ce motif est licencié sans préavis et sans indemnité. La cour de cassation a par exemple validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait agressé verbalement son supérieur hiérarchique (arrêt du 18 janvier 2011). Mais de ce cas, le salarié fautif n’était pas confronté à des actes de harcèlement moral à son encontre.

 

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Il est à noter que la loi protège les salariés victimes de harcèlement moral contre le licenciement, mais également les salariés qui témoignent ou relatent de tels agissements (article L1152-2 du code du travail), à condition, bien sûr, qu’ils soient de bonne foi.

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH