Quelles sont les bonnes pratiques pour négocier un accord QVT ?

Pour mieux répondre aux ambitions initiales de l’accord national interprofessionnel de juin 2013 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, l’Anact propose, dans un récent rapport, une liste de bonnes pratiques dont les représentants des salariés pourraient utilement s’emparer.

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Haro sur les accords gadgets en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail ! Après avoir analysé 100 accords collectifs EP-QVT sur les 600 négociés en 2017 et 2018 dans les entreprises, l’Anact, agence nationale pour l’amélioration des conditions de vie au travail, a identifié plusieurs bonnes pratiques pour muscler les futurs accords collectifs. Et bannir par exemple des prochains textes des mesures aussi futiles que « la corbeille de fruits du réfectoire » censée booster le « bien-être au travail » des salariés.

 

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Concertation, évaluation, formation QVT

Parmi ces bonnes pratiques, on citera la mise en place d’une concertation en amont de la négociation ou de la mise en œuvre d’un plan d’actions. L’idée est ici de nourrir le contenu du futur accord QVT en s’appuyant notamment sur les observations et expériences remontées par des salariés de différents services de l’entreprise.

Pour l’Anact, les questions d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail ne doivent plus rester dans les mains des seuls négociateurs syndicaux, DRH et experts santé-sécurité. Il est nécessaire de favoriser désormais « une approche systémique » des questions de QVT.

Autre bonne pratique : l’évaluation. Plutôt que d’évaluer les RPS en aval de la mise en place d’une nouvelle organisation, l’Anact propose d’inverser la logique. Évaluer en amont, permettrait de mettre en place des actions plus adaptées et de donner aux salariés la possibilité d’effectuer un travail de qualité, d’être autonomes et de ne pas être soumis à des risques psychosociaux.

La formation des représentants du personnel désignés ou élus aux thématiques d’égalité professionnelle et de RPS est enfin une pratique à renforcer dans les entreprises. Faire monter en compétences tous les acteurs de la négociation, mais aussi les élus membres des commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) des CSE, est un préalable pour que ces thématiques, complexes, soient mieux prises en compte.

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Santé au travail et RPS, les absents des accords

Dans son analyse, si l’Anact souligne les avancées portées par les accords QVT et égalité professionnelle, elle pointe aussi les manques. En effet, les experts constatent que de vraies avancées ont été réalisées grâce à ces accords sur des sujets sociétaux comme l’égalité professionnelle, l’acceptation et la mise en place du télétravail, l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie personnelle… Employeurs et délégués syndicaux semblent s’être appropriés ces thèmes que l’on retrouve dans les accords étudiés.

Mais l’Anact constate aussi que la question de la santé au travail et celle des risques psycho-sociaux (RPS) sont trop souvent absentes des accords analysés. En effet, ils « prennent rarement en compte les questions de charge, de contenu, d’organisation du travail. » Visiblement, mettre en place un plan d’actions pour lutter contre les risques psychosociaux ou organiser des espaces de discussion sur le travail restent complexes pour les acteurs du dialogue social dans l’entreprise.

Pourtant, l’ambition de l’ANI était aussi de pousser les entreprises à répondre à ces questions de plus en plus prégnantes et de faire des conditions de travail un levier pour améliorer leur performance économique.

Les accords QVT en chiffres

Sur la période de septembre 2017 à août 2018, le site Legifrance a recensé 20 000 accords d’entreprise tous sujets confondus. Parmi eux l’Anact a dénombré 2 126 accords collectifs en lien avec l’une des thématiques portées par l’ANI

– 1 500 accords sur l’égalité professionnelle.

– 600 accords « Égalité Professionnelle – Qualité de Vie au Travail ».

– 26 accords sur la prévention des risques.

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La QVT, un sujet perçu comme complexe par les entreprises

Pour l’Anact, si les entreprises et leurs représentants du personnel ont négligé ces thématiques, c’est d’abord parce qu’elles sont prises en compte de façon partielle dans la loi. Ainsi, certains thèmes de négociation sont obligatoires, comme l’égalité professionnelle homme-femme, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, quand d’autres, comme la négociation sur la prévention de certains risques professionnels, ont été rendus optionnels.

C’est aussi parce que l’ANI a été perçu comme complexe que les acteurs du dialogue social dans les entreprises auraient investi les sujets les plus accessibles et les plus cadrés légalement. Enfin, le suivi de l’ANI par ses signataires, l’accompagnement des branches professionnelles avec la mise en place d’outils de diagnostic, de méthodes, l’offre des cabinets de conseil sur la QVT ou celle des organismes de formation ont été pléthoriques et finalement peu lisibles ou peu connus.

De fait, ce sont les entreprises les plus armées sur le plan RH avec des CHSCT équipés qui ont mis en place des accords de fonds, proposant à la fois de nouveaux droits aux salariés (droit à la déconnexion, télétravail…) et une réflexion collective sur l’organisation du travail (espaces de discussion).

Anne-Cécile Geoffroy
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH

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