Salaire. Le congé maternité reste pénalisant

Les entreprises n’appliquent que partiellement la garantie d’évolution de rémunération à laquelle ont droit les femmes après leur congé maternité. Ce mécanisme est pourtant obligatoire depuis 2006, et son contournement discriminatoire.

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Une salariée revenue de congé maternité doit bénéficier des mêmes augmentations que ses collègues. Photo : Unsplash

Un employeur peut-il proposer une prime exceptionnelle à une salariée revenant d’un congé maternité, plutôt qu’une augmentation correspondant à la moyenne de celles accordées aux autres salariés pendant son absence ? Pour la cour de cassation, la réponse est non, même si la salariée donne son accord.

 

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Un manquement discriminatoire

Dans un arrêt du 14 février 2018, la Haute cour a en effet estimé que le mécanisme légal de rattrapage salarial, prévu par l’article L1225-26 du code du travail, était d’ordre public : y déroger revient donc à commettre une discrimination liée à la maternité.

Dès lors, l’employeur peut se voir condamné, en cas de manquement ou de contournement, à verser une indemnité à la salariée au moins équivalente aux salaires des six derniers mois (article L1235-3-1 du code du travail).

 

Augmentations collectives et individuelles

Comment fonctionne ce dispositif ? La rémunération d’une salariée de retour de congé de maternité doit être obligatoirement réévaluée si des augmentations individuelles ou collectives ont été accordées à ses collègues durant son absence. Elle doit donc se voir attribuer :

  • une majoration correspondant aux augmentations générales ;
  • une majoration correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Ce principe est également applicable à l’issue d’un congé d’adoption.

 

Un accord peut-il prévoir d’autres dispositifs ?

Ce n’est qu’en l’absence d’accord de branche ou d’accord d’entreprise que le mécanisme légal de rattrapage s’applique. Il est donc possible de prévoir avec les partenaires sociaux des garanties d’évolution de la rémunération différentes, à condition qu’elles soient au moins aussi favorables que celles prévues par le code du travail.

Toutefois les accords conclus avant le 25 mars 2006, date de l’entrée en vigueur de la loi, continuent à s’appliquer, quel que soit le mécanisme prévu.

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Cette garantie de rémunération fait également partie des critères pris en compte pour calculer l’index égalité hommes-femmes. Les premiers bilans montrent cependant qu’elle n’est que partiellement respectée par les entreprises : selon un premier décompte présenté par le ministère du Travail en septembre 2019, un tiers des entreprises de plus de 1000 salariés et un cinquième de celles de 250 à 1000 salariés ne l’appliquent qu’à une partie des salariées concernées.

Les représentants du personnel doivent donc être attentifs à la façon dont leur entreprise organise le retour des salariées après un congé maternité ou d’adoption. En termes d’évolution de salaire, mais aussi de déroulement de carrière. En effet, à l’issue de son congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus, elle doit, à son retour dans l’entreprise, bénéficier d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution.

 

Quels sont les critères de l’index égalité ?

Pour calculer l’index, les entreprises doivent prendre en compte :

  • l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, par tranche d’âge et catégories de postes équivalents ;
  • l’écart de taux d’augmentations individuelles ;
  • le pourcentage de salariées de retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié du mécanisme de rattrapage de rémunération ;
  • le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations ;
  • l’écart de taux de promotion (dans les entreprises de plus de 250 salariés).

Chaque indicateur produit un certain nombre de points. L’entreprise dont les résultats sont inférieurs à 75 points (sur 100) dispose de trois ans pour se mettre en conformité. À défaut, elle encourt une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

En outre, ces indicateurs doivent être mis à la disposition du CSE (article D1142-5 du code du travail).

 

Elodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH