Qui consulter pour valider un accord minoritaire par référendum ?

Tous les salariés doivent pouvoir s’exprimer lorsqu’un référendum est organisé pour valider un accord minoritaire. C’est ce qu’a décidé la cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2019.

Lorsque des organisations syndicales représentatives signent un accord d’entreprise, trois situations sont possibles :

  • Quand les signataires représentent moins de 30 % des salariés, l’accord est inapplicable.
  • Quand les signataires représentent plus de 50 % des salariés, l’accord, majoritaire, est validé.
  • Quand les signataires représentent entre 30 % et 50 % des salariés, l’accord, minoritaire, peut être appliqué si un référendum est organisé et que les salariés l’approuvent à la majorité.

 

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Une consultation ouverte à tous les électeurs

referendum

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En cas de recours au référendum, les modalités pratiques doivent être négociées entre l’employeur et les organisations syndicales signataires de l’accord : date, rédaction de la question soumise aux salariés, information du personnel, etc. Le périmètre de consultation fait souvent partie des questions soulevées à cette occasion. Alors, qui doit pouvoir voter : l’ensemble des salariés ou seulement ceux concernés par l’accord ?

La cour de cassation a apporté la réponse dans un arrêt du 9 octobre 2019, elle décide que l’ensemble des salariés d’un établissement couvert par l’accord doit être consulté — dès lors qu’ils ont la qualité d’électeur aux élections professionnelles — , qu’ils soient ou non visés par les dispositions du texte.

Dans cette affaire, les salariés d’un établissement hospitalier avaient été consultés sur un accord relatif au temps de travail, signé par la seule CGT (minoritaire). Or, plusieurs salariés (médecins, pharmaciens, etc.) avaient été exclus du référendum au motif que l’accord ne s’appliquait pas à eux, ce que la Haute cour a donc sanctionné.

Précisons toutefois que l’accord en question était un accord intercatégoriel. Un référendum organisé pour valider un accord catégoriel (applicable au personnel d’un collège électoral, par exemple celui des cadres) s’adressera quant à lui aux seuls salariés de la catégorie concernée.

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Les syndicats gardent la main sur la tenue du référendum

Pour qu’un référendum de validation soit organisé, la loi prévoit un processus précis (art. L2232-12 et D2232-6 du code du travail) :

  • L’initiative revient aux syndicats. Si une ou plusieurs organisations signataires de l’accord souhaitent consulter les salariés, elles le notifient par écrit à l’employeur et aux autres syndicats représentatifs, dans un délai d’un mois après la date de signature de l’accord.
  • À défaut, et à l’issue de ce délai, la direction de l’entreprise peut décider de l’organiser, à condition que les signataires ne s’y opposent pas.
  • Si le principe du référendum est acté, un délai de 8 jours doit être observé, pour tenter de convaincre d’autres syndicats de signer l’accord, et ainsi aboutir à un accord majoritaire.
  • À défaut, le référendum est organisé, et doit se tenir dans un délai de deux mois.

La notification peut être effectuée par l’employeur

L’arrêt du 9 octobre 2019 a aussi apporté des précisions concernant le défaut de notification de la part du syndicat à l’initiative du référendum. La Haute cour a ainsi estimé que cette absence n’était pas de nature à entraîner l’annulation du scrutin, dans la mesure où elle ne sert qu’à marquer le début des délais.

En outre, l’employeur peut, dans ce cas, informer lui-même les autres syndicats sans que cela porte atteinte au principe de neutralité.


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Pas de référendum pour les accords sur le CSE

Il est à noter cependant que le référendum ne peut pas valider tous les accords minoritaires. C’est ainsi que, dans une décision rendue en référé le 6 septembre dernier, le TGI de Brest a interdit la tenue d’un référendum chez Brittany Ferries, destiné à valider un accord sur le dialogue social.

L’accord litigieux, signé par trois syndicats représentant 49,86 % des salariés, contenait en effet des clauses sur les établissements distincts, les collèges électoraux, les heures de délégation, la mise en place de CSSCT, le nombre de réunions annuelles, les modalités de consultation du CSE, etc.

Le tribunal a estimé que ces dispositions répondaient à des conditions de validité particulières :

  • celles relevant du protocole d’accord préélectoral (PAP) sont soumises à la condition de double majorité (majorité en nombre des syndicats ayant participé à la négociation, et majorité en voix des OS représentatives de l’entreprise) ;
  • celles portant sur la mise en place, les attributions et le fonctionnement du CSE ne peuvent être validées que si les syndicats majoritaires le signent, sans possibilité de recourir au référendum.

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH