APLD, APC, PSE… « La question est de trouver la moins mauvaise solution pour limiter la casse sociale » J. Sportès, Tandem Expertise

Depuis 2017, les entreprises disposent de nouveaux outils de restructuration sociale, dont notamment, les accords de performance collective (APC). Une palette à laquelle s’ajoute désormais l’activité partielle de longue durée (APLD).

Julien Sportes_expert_CSE_APLD dispositifs sauvegarde emploiPrésident de Tandem Expertise, expert auprès des CSE, Julien Sportès recommande d’être vigilant sur la négociation des différents dispositifs de préservation de l’emploi.

 

 

 

 

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Dans le contexte de la crise, quelle est la différence entre l’APC et les dispositifs classiques tels que le PSE ?

La différence majeure avec les outils classiques comme le plan de sauvegarde de l’emploi ou le plan de départs volontaires, c’est que les APC comme les ruptures conventionnelles collectives (RCC) accordent une place centrale à la négociation avec les organisations syndicales, avec la conclusion d’accords qui sont souvent moins-disants que les PSE qui comprennent des mesures sociales obligatoires. Ces dispositifs visent surtout à améliorer la compétitivité des entreprises et non à traiter des problématiques sociales, ce qui pose un véritable problème de fond en période de crise sociale majeure comme nous le vivons aujourd’hui.

Par ailleurs, les accords de performance collective sont beaucoup moins contraignants que les PSE : pas de délais, peu de formalisme, un contrôle de la Direccte plus léger…. Il est donc légitime et raisonnable de prévoir des mesures sociales lors de leur négociation. Pour rappel, un salarié qui refuse l’application d’un accord de performance collective n’a droit qu’à 3 000 euros d’abondement sur son CPF, le compte personnel de formation. Alors que les PSE, eux, imposent au contraire de négocier une série de mesures sociales complémentaires (reclassement interne, congés de reclassement, etc).

 

Que pensez-vous de l’APLD, l’activité partielle de longue durée ?

Il faut reconnaître que ce dispositif est utile et se justifie en temps de crise. Pour autant, il n’est pas anodin, en particulier pour les plus bas salaires qui subissent une baisse de leur rémunération qui non négligeable. Il est donc important d’envisager des mesures salariales compensatoires dans ce type d’accord APLD. Il ne faut pas perdre de vue que l’État n’exige que très peu de contreparties en échange de sa prise en charge du chômage partiel et que le reste à charge pour l’entreprise est très modeste. En plus, si l’activité économique se dégrade davantage que prévu et que l’entreprise met en œuvre des départs volontaires, le remboursement des aides versées par l’État ne sera finalement pas exigible.

 

Face à la diversité des dispositifs, que penser des combinaisons susceptibles d’être proposées par les directions ?

La nouveauté des accords d’entreprise APLD, ainsi que les clauses que peuvent prévoir des accords de branche (s’ils existent), pourraient rendre frileuses certaines directions d’entreprise. Or l’activité partielle de longue durée peut permettre, par exemple, d’atténuer les efforts que demanderaient les directions dans le cadre d’un plan de suppressions de postes, d’un APC ou de tout autre mesure destinée à faire des économies. On peut prendre l’exemple de Safran, qui a signé un accord de transformation visant à éviter les licenciements, où l’APLD est combiné à diverses mesures comme des départs volontaires, des aides à la création d’entreprises, ou encore une restriction de la participation et de l’intéressement.

APLD APC dispositif emploiMais dans tous les cas, précisons qu’il n’y a pas de dispositif miracle, et qu’il dépend de chaque entreprise et de la nature de leurs difficultés.

 

 

 

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A lire aussi :
APLD, APC, RCC. Point sur les dispositifs de sauvegarde de l’emploi

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Quel rôle les élus du CSE d’une part, les délégués syndicaux d’autre part, peuvent-ils jouer dans la crise actuelle, face à des décisions de restructuration ?

Les élus du CSE et les organisations syndicales devront être d’autant plus vigilants qu’en face, les directions poussent déjà à engager des PSE ou à conclure des accords de performance collective. Certaines organisations patronales, comme Plastalliance, travaillent activement au développement des accords de performance collective.

Malheureusement, dans une situation de crise, la question est de trouver la moins mauvaise solution pour limiter au maximum la casse sociale. Par rapport à la diversité des dispositifs existants, les élus du CSE comme les organisations syndicales ont un rôle à jouer en étant force de proposition sur le bon dispositif à retenir ou la meilleure combinaison de dispositifs possible.

 

Dès lors, comment les élus et syndicalistes doivent-ils procéder ?

Il faut d’abord évaluer l’ampleur exacte de la dégradation de la situation économique de l’entreprise, pour estimer si les effets de la réorganisation sur l’emploi, les salaires et le temps de travail proposés par l’employeur sont réellement justifiés, ou s’ils résultent d’un effet d’aubaine. Pour ce qui concerne l’APLD, il faut voir également à quel moment on envisage le retour de l’activité à une situation normale, à quel rythme et à quelle échéance. Il faut bien comprendre les raisons amenant l’employeur à recourir à de l’activité partielle : la situation économique tendue est-elle momentanée et est-ce que l’entreprise aura besoin à nouveau de l’ensemble des salariés à temps plein à brève échéance (moins de deux ans) ?

C’est à l’aune de ce diagnostic que les élus ou syndicats peuvent commencer à négocier avec l’employeur. L’enjeu sera ensuite d’obtenir des compensations pour les salariés, en particulier ceux qui voient leur salaire réduit en raison de l’activité partielle. Sans oublier les actions en matière de formation.

De même, il faudra aussi s’assurer de la relative adhésion des salariés aux mesures qui sont négociées. Cela donne plus de poids aux revendications des organisations syndicales lors de la négociation et permet de trouver la moins mauvaise des solutions. Enfin, il sera nécessaire d’aborder la question de la répartition des efforts consentis par l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, en intégrant les dirigeants et les actionnaires.

 

Quels sont les pièges à éviter, les points clés à négocier ?

A titre d’exemple, dans les trois quarts des cas, les accords de performance collective sont conclus de manière indéterminée, alors qu’il faut justement veiller à ce que leurs effets soient limités dans le temps. Pour éviter un tel piège, les syndicats ont par exemple intérêt à négocier des clauses de retour à meilleure fortune, qui consisteront à revenir sur les compromis consentis lors des APC en cas de retour à une situation économique plus saine.

Par ailleurs, les conséquences des restructurations sur les conditions de travail ne sont que trop rarement prises en compte. Pourtant, la baisse du nombre de jours de RTT ou le simple fait de placer des salariés en activité partielle peut augmenter la charge de travail sur le reste des équipes et finalement générer des risques psychosociaux, des accidents du travail ou des arrêts de travail. Au-delà des impacts désastreux sur les salariés, ces conséquences sont également dommageables pour l’entreprise.

 

En quoi la formation et le recours à l’expert peuvent aider les élus du personnel et les organisations syndicales ?

Comme la RCC, les APC et l’APLD sont des dispositifs récents, un certain nombre d’élus et de syndiqués n’en maîtrisent pas encore totalement les tenants et aboutissants. Il faut prendre le temps de se pencher sur ces dispositifs avant de négocier, afin d’être en position de force. Et ce d’autant plus qu’en général, les directions veulent les conclure rapidement.

Dans un tel contexte, le recours à l’expert peut donc être utile, afin de gagner du temps et d’anticiper au maximum le déroulement de telles négociations. Son intervention peut également être utile pour affiner le diagnostic économique et social, qui joue un rôle capital dans ces négociations. Il pourrait être également utile aux Direccte qui seront sollicitées tous les six mois lors du renouvellement des accords APLD en leur fournissant des aides à la lecture économique des bilans d’activité et des perspectives actualisées des entreprises. Enfin, l’intervention de l’expert facilite l’émergence de propositions alternatives plus favorables aux salariés.

Il est donc dommageable que ce recours à l’expertise ne soit pas prévu lors de la négociation de certains dispositifs tels que la RCC et l’APLD, ou qu’il donne lieu à cofinancement (entreprise et CSE) pour l’APC.

 

Propos recueillis par Catherine Abou El Khair