CSE et droit d’alerte. Comment veiller au respect des droits des personnes salariées

Auparavant dévolu aux délégués du personnel, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes entre désormais dans les prérogatives du CSE. Dans quel cas peut-il être déclenché ? Quelle est la marche à suivre ?

Le droit d’alerte faire partie des prérogatives du comité social et économique. Utilisez-le à bon escient ! Photo : Unsplash

Tout membre du CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, peut déclencher un droit d’alerte, s’il constate qu’il existe dans l’entreprise une atteinte :

• aux droits des personnes ;
• à la santé physique ou mentale d’un ou plusieurs salariés ;
• aux libertés individuelles, sans que cela ne soit « justifié par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionné au but recherché » (article L2312-59 du code du travail).

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Comment déclencher le droit d’alerte ?

Le représentant du personnel qui constate l’atteinte avertit immédiatement l’employeur, lequel doit procéder « sans délai » avec lui à une enquête conjointe pour faire cesser la situation.

En cas de divergence, sur la réalité des faits ou sur les mesures à prendre, l’élu CSE peut saisir le conseil des prud’hommes en référé, à condition d’en avertir par écrit le salarié concerné et que ce dernier ne s’y oppose pas.

Le juge pourra alors ordonner à l’employeur de prendre des mesures, y compris sous astreinte.

Dans quel cas le droit d’alerte est-il justifié ?

Selon le code du travail, l’atteinte « peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire ». Mais d’autres situations peuvent se rapporter aux libertés individuelles ou aux droits fondamentaux : droit au respect de la vie privée, droit d’expression, droit de grève, etc.

Plusieurs décisions de justice ont reconnu la légitimité du droit d’alerte. Par exemple :

• pour enquêter sur les conditions dans lesquelles la messagerie de plusieurs salariés avait été contrôlée par l’employeur. Les représentants du personnel voulaient vérifier que l’employeur n’avait pas indûment pris connaissance de messages personnels adressés aux salariés, stockés dans leur ordinateur professionnel (arrêt de 2009).
• pour enquêter sur l’éventualité d’une discrimination par l’âge. Saisi dans le cadre d’un droit d’alerte, un employeur s’est vu obligé par le juge de fournir, sous astreinte, aux représentants du personnel à l’origine de la procédure, des informations sur le déroulement de carrière de l’ensemble des salariés d’un site. Décision confirmée par la cour de cassation dans un arrêt récent (9 septembre 2020). Les élus avaient constaté que « treize salariés de plus de 45 ans (…) s’étaient vu attribué une note de potentiel D, empêchant toute progression de carrière, contre un seul salarié de l’entreprise de plus de 45 ans ayant eu une meilleure notation ».

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À noter que le code du travail ne prévoit pas de réunir le CSE dans le cadre d’une procédure de droit d’alerte. Toutefois, s’ils le jugent nécessaire, les élus pourront demander à mettre le point à l’ordre du jour de la réunion ordinaire suivante, ou provoquer une réunion extraordinaire, afin d’engager le débat sur les questions soulevées par l’enquête et ses suites.

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning spécialisée en social et RH