Informations confidentielles et obligation de discrétion du CSE

Tout au long de leur mandat les élus du CSE sont tenus à une obligation de discrétion s’agissant des informations confidentielles . Encore faut-il savoir ce qui relève d’une information confidentielle.

Informations confidentielles présentées par l’employeur

C’est à l’employeur de préciser la confidentialité d’une information communiquée aux élus. Il doit pouvoir justifier par des éléments objectifs le caractère confidentiel. C’est ainsi le cas lorsque l’information n’est pas déjà connue du public ou des salariés ou bien que sa divulgation pourrait nuire aux intérêts de l’entreprise. Par exemple si l’information est relative aux orientations stratégiques, à la réponse à un appel d’offre, à des intérêts commerciaux liés à la signature d’un contrat d’affaires.

Mais un risque de mauvaise ambiance ou d’inquiétude, n’est pas suffisant pour justifier la confidentialité.

La présentation du critère de confidentialité peut se faire par écrit, par exemple par la communication de documents tamponnés « confidentiel » ou oralement lors d’une réunion. Il faut une déclaration expresse de la part de l’employeur au moment de la remise des documents ou de la présentation d’un projet. Cette déclaration doit être actée au PV de réunion. Ainsi il est judicieux d’établir deux PV ; un sans les informations confidentielles qui sera diffusé aux salariés, et un second avec les informations confidentielles conservé dans les archives du CSE.

En cas de doute, les élus peuvent bien évidemment questionner l’employeur sur la nature de l’information communiquée.

L’employeur peut également renseigner des informations confidentielles par le biais de la BDESE. Dans ce cas il doit répondre à plusieurs obligations : l’information présente un caractère confidentiel par sa nature, l’employeur indique aux élus le caractère confidentiel de l’information et il fixe la durée pendant laquelle cette information doit être considérée comme confidentielle.

L’employeur peut aussi faire signer une charte de confidentialité aux élus ayant accès à la BDESE. Mais il convient d’être vigilant car cette charte ne doit pas indiquer que toutes les informations inscrites sur la base sont confidentielles. Par exemple, le plan de développement des compétences, les conditions de travail, les actions de prévention en matière de santé et sécurité, la politique d’égalité homme/femme, les comptes de l’entreprise… peuvent difficilement être confidentiels.

D’autre part, certaines informations sont automatiquement confidentielles :

• les documents de gestion prévisionnelle que certaines sociétés sont tenues d’établir et de mettre à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales
• les informations communiquées au CSE ou à la commission économique dans le cadre d’un droit d’alerte économique
• les informations communiquées au comité social et économique dans le cadre de la recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’un établissement

Tous les élus sont également tenus à une obligation de secret professionnel quant aux informations relatives aux procédés de fabrication (exemple : spécificités techniques d’un produit ou une technique particulière de production). Ces informations sont toujours confidentielles.

Les élus ne peuvent pas communiquer sur les secrets de fabrication à l’extérieur de l’entreprise et aussi à l’intérieur de l’entreprise, ni oralement ni par écrit.

 

Obligation de discrétion : entrave à la liberté de communication

Les élus doivent pouvoir communiquer librement avec les salariés et d’autant plus sur les sujets importants touchant la marche générale de l’entreprise.

L’obligation de discrétion empêche les élus d’informer les salariés et d’exercer pleinement leur rôle de représentants du personnel. Cette situation doit donc rester exceptionnelle.

Les élus doivent également pouvoir communiquer sans droit de regard de l’employeur dès lors que les propos ne sont ni diffamatoires ni ne divulguent d’informations confidentielles.

Les élus doivent être vigilants sur l’utilisation du critère de confidentialité. En effet l’utilisation abusive de cette notion par l’employeur peut caractériser un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE. Cette situation peut conduire le juge à ordonner de recommencer intégralement les consultations engagées par l’employeur.

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Les conséquences de la divulgation d’une information confidentielle

Les élus ne peuvent communiquer aux personnes extérieures et internes à l’entreprise des informations présentées par l’employeur comme confidentielles ou confidentielles par nature.

A défaut l’élu peut être sanctionné disciplinairement. Il peut se voir infliger un blâme, un avertissement ou une mise à pied disciplinaire voire un licenciement en fonction de la gravité des faits reprochés.

L’employeur peut également le poursuivre en justice pour obtenir des dommages-intérêts en cas de préjudice subi à cause de la divulgation de l’information en dehors de l’entreprise.

En cas de contestation sur la notion de confidentialité, c’est à l’employeur d’établir le caractère confidentiel des informations au regard des intérêts légitimes de l’entreprise.

La présentation de la confidentialité de l’information par l’employeur doit être préalable ou concomitante à sa délivrance. A défaut, l’employeur ne peut pas reprocher un manquement à l’obligation de discrétion.

D’autre part, la violation du secret professionnel relatif aux procédés de fabrication peut faire l’objet de poursuites pénales pour délit de révélation d’une information à caractère secret. L’élu peut également être sanctionné par un licenciement pour faute grave (ou lourde s’il y a eu intention de nuire à l’entreprise).

 

Sources :

CA Versailles, 31 mars 2010, n° 09/09954 : (l’obligation de discrétion n’est pas automatique. L’employeur doit présenter expressément le caractère confidentiel)

C. trav., art. L. 2315-3 : (secret professionnel concernant les informations relatives aux procédés de fabrication)

C. pén., art. 226-13 : (sanction en cas de violation du secret professionnel)

C. trav., art. L. 2312-25, C. trav., art. L. 2312-67, C. trav., art. L. 1233-57-15 : (informations automatiquement confidentielles)

Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-17.270 (en cas de délit d’entrave l’employeur peut être condamné à recommencer sa consultation)

Cass.soc., 15 juin 2022, n°21-10.366 : (en cas de contestation, il appartient à l’employeur d’établir le caractère confidentiel des informations au regard des intérêts légitimes de l’entreprise)

 

Par Elodie Mathez juriste-formatrice en Droit Social