Obligatoires ou facultatives, quelles sont les commissions du CSE ?

Des conditions de travail à la formation professionnelle, en passant par le choix des prestataires ou l’étude des comptes de l’entreprise, les commissions spécialisées sont un appui précieux pour les élus du CSE. Mais les règles de mise en place et de fonctionnement de ces commissions du CSE ne sont pas homogènes.

On le sait, la création du comité social et économique a entraîné une réduction parfois drastique du nombre d’instances et de représentants du personnel dans les entreprises, tout en conservant l’ensemble de leurs prérogatives.

Commissions du CSEDans ce contexte, les commissions spécialisées du CSE s’avèrent essentielles pour plusieurs raisons :

  • Elles sont l’occasion de se partager les sujets entre élus, afin d’éviter de s’épuiser à suivre tous les dossiers ;
  • Elles permettent de confier des missions spécifiques aux élus suppléants, qui, n’étant plus admis à participer aux réunions du CSE qu’en l’absence de leur titulaire, retrouvent ainsi un rôle actif au sein du CSE

_______________

A lire : Suppléants CSE. Comment les faire participer activement au comité ?

_______________

 

  • Les commissions CSE allègent les réunions plénières, en préparant le cas échéant les délibérations du CSE ;
  • Certaines commissions peuvent apporter au CSE des compétences et des bonnes volontés supplémentaires, en intégrant des salariés non élus.

Pour autant, le code du travail ne prévoit la création de commissions que dans certaines entreprises, et selon des conditions de mise en place différentes.

La commission SSCT et la commission des marchés sont obligatoires

Deux commissions doivent être impérativement mises en place, si les conditions requises sont remplies :

  • La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés, ou lorsque des risques particuliers existent. Le CSE délègue à cette commission une partie de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

______________

A lire : Santé au travail : comment fonctionne la CSSCT ?

______________

Consultez les offres de formation SSCT pour élus du CSE

______________

 

  • La commission des marchés, obligatoire dans les (très) gros CSE. Cette commission du CSE a notamment pour mission de choisir les prestataires et fournisseurs du comité.

 


Quand faut-il une commission des marchés pour le CSE ?

Le comité social et économique doit mettre en place une commission des marchés quand il dépasse deux des trois critères suivants :

  • 3,1 millions d’euros de ressources ;
  • 1,55 million d’euros de bilan ;
  • 50 salariés employés en CDI par le CSE

 

Les commissions du CSE supplémentaires sont supplétives

D’autres commissions CSE peuvent être mises en place par accord d’entreprise, signé avec des organisations syndicales majoritaires (article L2315-45 du code du travail).

Leur nombre et leurs thématiques, ne sont pas limités : celles-ci pourront porter sur la formation, l’égalité professionnelle, les activités sociales, les frais de santé, la communication du CSE, etc. N’est pas obligatoire non plus la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de moins de 300 salariés.

C’est seulement à défaut d’un tel accord que quatre commissions supplémentaires devront obligatoirement être mises en place.

Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés :

  • La commission économique, chargée d’étudier les documents économiques et financiers remis par l’entreprise au CSE.

 

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés :

  • La commission formation. Elle participe à l’information des salariés et à l’expression de leurs besoins, prépare les avis du CSE relatifs à la politique de formation de l’entreprise (dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques et de celle sur la politique sociale de l’entreprise).
    Elle peut également prendre en charge des questions particulières concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
  • La commission d’information et d’aide au logement. Elle informe et facilite l’accès des salariés au logement, en lien avec les prestations d’Action Logement, en proposant notamment des critères de sélection des dossiers de candidature.
  • La commission égalité professionnelle, qui prépare les avis du CSE dans ce domaine.

________________

A lire aussi : Référent au CSE et égalité professionnelle : ce qui change pour les élus du personnel

________________

 

Un fonctionnement différencié en fonction des commissions CSE

Toutes ces commissions obéissent en outre à des règles de fonctionnement différentes. Certaines sont présidées par l’employeur, d’autres par un membre de la commission CSE. De même, la composition des commissions du comité est parfois définie précisément par les textes, tout comme certains droits particuliers.

Le tableau ci-dessous vous propose un récapitulatif.

Conditions de mise en placePrésidenceCompositionFonctionnement et moyens
 

Commissions spécialisées obligatoires (ordre public)

CSSCT (article L2315-36 et suivants du code du travail)Effectif de 300 salariés et plus, ou risques particuliers (nucléaire, Seveso…).Employeur ou son représentant.Au moins trois membres du CSE titulaires ou suppléants.Définis par accord d’entreprise, à défaut par le règlement intérieur du CSE.
Commission des marchés (article L2315-44-1 du code du travail)Dépassement de 2 des 3 seuils d’activité (voir texte plus haut)Membre de la commission.Membres titulaires du CSE.Défini par le règlement intérieur du CSE.
 

Autres commissions spécialisées, à défaut d’accord d’entreprise (à titre supplétif)

Commission économique (article L2315-46 et suivants du code du travail)Effectif de 1 000 salariés et plus.Employeur ou son représentant.Membres du CSE titulaires ou suppléants (5 maximum) dont au moins un cadre.Au moins 2 réunions par an. Possibilité d’entendre tout cadre supérieur de l’entreprise (avec l’accord de l’employeur) et de se faire assister par l’expert du CSE.
Commission formation (article L2315-49 du code du travail)Effectif de 300 salariés et plus.Membre du CSE.Membres du CSE titulaires ou suppléants, salariés de l’entreprise.
Commission information et aide au logement (article L2315-50 et suivants du code du travail)Effectif de 300 salariés et plus.Membre du CSE.Membres du CSE titulaires ou suppléants, salariés de l’entreprise.Peut s’adjoindre à titre consultatif (avec l’accord de l’employeur) un ou plusieurs conseillers délégués par des organisations professionnelles, juridiques ou techniques.
Commission égalité professionnelle (article L2315-56 du code du travail)Effectif de 300 salariés et plus.Membre du CSE.Membres du CSE titulaires ou suppléants, salariés de l’entreprise.

A négocier : les moyens des commissions CSE

Les moyens légalement attribués aux commissions du CSE sont très limités. Aucune heure de délégation n’est, par exemple, prévue pour leurs membres, même si ceux-ci n’en disposent pas (par exemple les élus suppléants).

Par ailleurs, la CSSCT est la seule commission pour laquelle le temps passé en réunion est intégralement considéré comme du temps de travail. Pour l’ensemble des autres commissions, cette même règle s’applique dans la limite :

  • de 30 heures par an dans les entreprises de 300 à 1 000 salariés ;
  • de 60 heures par an dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés (article R2315-7 du code du travail).

Au-delà, les réunions des commissions, même celles de la commission économique du CSE pourtant présidée par l’employeur, sont imputables sur les heures de délégation des élus qui en font partie. Si des élus suppléants ou des salariés de l’entreprise participent à ces commissions, celles-ci ne pourront se réunir qu’en dehors des horaires de travail.

La faiblesse des moyens des commissions CSE prévus par le code du travail et le peu de précision apporté sur leur fonctionnement, plaident pour la négociation d’un accord portant sur l’ensemble des commissions du CSE.

C’est par la voie de la négociation qu’il sera possible d’une part, d’obtenir des moyens supplémentaires pour celles où les besoins se font le plus sentir, d’autre part, de se mettre d’accord sur les modalités de fonctionnement impliquant l’employeur (nombre de réunions annuelles, participation d’un représentant de la direction, documents fournis aux membres, etc.).

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH