Discrimination au travail. Quels leviers pour lutter contre l’homophobie ?

Les représentants du personnel ont un rôle à jouer dans la lutte contre l’homophobie au travail, où le rejet des personnes LGBT* s’exprime de plus en plus souvent.

En milieu professionnel, le harcèlement et la discrimination sont le lot de nombreuses personnes LGBT. C’est ce qui ressort de la dernière enquête de l’association SOS Homophobie, qui relève en outre que ces phénomènes tendent à s’aggraver. En 2013, 5 % des cas des cas de discrimination, de rejet, de harcèlement de personnes LGBT, rapportés à l’association, ont eu lieu au travail… contre 11 % en 2018.

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L’homophobie en entreprise est une type de discrimination qui peut prendre diverses formes. Photo : Unsplash

Les agressions homophobes peuvent prendre différentes formes : rejet de la personne par ses collègues (63 % des cas), insultes (54 %), actes de discrimination (44 %), de harcèlement (42 %), le fait de révéler l’orientation sexuelle ou l’identité de genre d’une personne à son insu, dit outing (21 %), etc.

Les auteurs sont en premier lieu les collègues de travail directs (52 %), suivi par le supérieur hiérarchique (25 %). Mais il peut aussi s’agir d’un subordonné, d’un syndicaliste, d’un médecin du travail ou d’un client.

S’appuyer sur le nouveau référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Face à la discrimination et au harcèlement, moral ou sexuel, les représentants du personnel disposent de moyens légaux.

Depuis le 1er janvier 2019, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige les CSE à désigner parmi les élus (titulaires ou suppléants) un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes ». Celui-ci doit bénéficier d’une formation pour exercer ses missions (article L2315-18 du code du travail).

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Ce référent au CSE pourra informer, conseiller et accompagner les salariés victimes d’actes ou de propos homophobes, et bien sûr alerter l’employeur, pour qu’il fasse cesser ces agressions. Il pourra également travailler avec l’autre référent, son homologue qui doit être nommé par l’employeur dans les entreprises de 250 salariés et plus. Ce dernier a notamment pour mission de mettre en place des procédures de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

 

Déclencher un droit d’alerte pour discrimination

Tout membre du CSE peut aussi recourir au droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (article L2312-59 du code du travail). La discrimination et le harcèlement moral et sexuel font expressément partie des situations visées par cette procédure.

Une fois l’alerte déclenchée, l’employeur doit procéder à une enquête conjointe et prendre les mesures pour remédier à la situation. En cas de divergence sur la réalité des faits ou sur les solutions mises en œuvre, l’élu peut, avec l’accord du salarié, saisir le conseil des prud’hommes.

 

Qu’est-ce que le harcèlement discriminatoire ?

Le harcèlement discriminatoire est un harcèlement moral fondé sur un critère de discrimination. Or, l’orientation sexuelle et l’identité de genre font partie des critères prohibés par la loi, au même titre que l’âge, le sexe, les activités syndicales, l’état de santé, le lieu de résidence, le nom de famille, etc. (article L1132-1 du code du travail et 225-1 du code pénal).

Le harcèlement discriminatoire peut en outre être constitué par un acte unique, à la différence du harcèlement moral qui nécessite des agissements répétés pour être reconnu.

Par ailleurs, une victime de harcèlement moral et de discrimination pourra le cas échéant obtenir des dommages et intérêts pour chacun de ces préjudices (arrêt du 3 mars 2015 de la cour de cassation).

Négocier pour lutter contre l’homophobie

Enfin, afin de prévenir les agissements homophobes et de lever le tabou dans l’entreprise, les délégués syndicaux peuvent s’appuyer sur la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail pour porter le sujet à la discussion.

À moins qu’un accord d’entreprise en décide autrement, cette négociation doit obligatoirement se tenir chaque année dans les entreprises de 50 salariés et plus

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A lire aussi : Négociations obligatoires ; ce qu’il faut retenir

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Elle est l’occasion de déterminer des mesures concrètes de lutte contre les discriminations (article L2242-17 du code du travail) et d’y insérer explicitement les critères de non-discrimination liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre.

Ensuite, il ne faut pas hésiter à communiquer sur cet accord auprès des salariés et des managers. Pour les informer et les sensibiliser bien sûr, mais aussi pour que les salariés victimes d’homophobie sachent que l’entreprise dans son ensemble reconnaît et refuse les actes de harcèlement et de discrimination dont ils font l’objet.

 

Des sources utiles sur la lutte contre la discrimination

Pour aider les élus du personnel comme les employeurs à s’emparer du sujet, le ministère du travail a publié un guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le défenseur des droits a publié en 2017 un guide très complet à destination des entreprises et de leurs partenaires sociaux pour lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre et mettre en place des actions de prévention.

Il a également publié une fiche sur le harcèlement discriminatoire.

 

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Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social/RH

* LGBT : lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres