La réunion ordinaire du CSE : règles et organisation

Pour que le CSE puisse faire son travail, une série de réunions dites « ordinaires » est imposée par le législateur. Voici les éléments qui les régissent.

 

Pour que le comité social et économique puisse exercer l’ensemble de ses attributions, le code du travail impose la tenue de réunions, dites « ordinaires ». « Ce sont les réunions que l’employeur doit convoquer, sans qu’elles ne le soient à la demande des salariés » précise Thierry Grenier, formateur indépendant auprès d’élus du personnel.

 

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Un nombre minimal de réunions du CSE selon la taille

 

Les réunions ordinaires sont encadrées par le code du travail selon la taille de l’entreprise. Ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois (article L2315-21 du code du travail).

Dans les entreprises comptant entre 50 et 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.

Au-delà de 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois. Toutefois, un accord d’entreprise peut déroger à cette fréquence, mais dans la limite minimale de six réunions annuelles (article L2312-19)

 

 

Santé, sécurité et conditions de travail : un thème central de la réunion ordinaire du CSE

 

Les réunions ordinaires ont ainsi vocation à permettre au CSE d’exercer ses attributions. Sur leur contenu, voici les contraintes fixées par le législateur.

Dans les entreprises qui comptent plus de 50 salariés, au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, précise le code du travail.

 

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De nombreux sujets à traiter en réunion CSE

 

Le reste des réunions ordinaires doit donc être suffisant en nombre, afin de traiter les autres sujets imposés par le code du travail. Si ce n’est pas le cas, les membres du CSE peuvent demander à l’employeur, en l’approuvant en majorité, une réunion extraordinaire.

Ainsi, dans les entreprises de 11 à 50 salariés, il faudra porter les réclamations individuelles et collectives des salariés, promouvoir la santé et sécurité au travail, mener des enquêtes suite à un accident du travail par exemple (article L2312-5). Il est donc fort possible que les réunions ordinaires ne suffisent pas.

Quant aux entreprises de plus de 50 salariés, à ces attributions, s’ajoutent les consultations obligatoires et ponctuelles sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (article L2312-8). Il est à noter que la périodicité de ces consultations peut être revue par accord d’entreprise, mais dans la limite d’une consultation tous les trois ans.

 

 

Qui sont les participants à la réunion ordinaire du CSE ?

 

Tous les membres du comité, titulaires comme suppléants, de même que les représentants syndicaux au CSE doivent être convoqués à la réunion individuellement.

A cette liste s’ajoutent des intervenants extérieurs au comité qui, en raison de l’ordre du jour, sont amenées à assister à la réunion selon leurs sujets d’expertise : experts comptables, commissaire aux comptes, médecin du travail, expert technique, personne chargée de la prise de notes…

« D’une manière générale, le président ou les élus ont la possibilité d’inviter des personnes extérieures au comité et/ou à l’entreprise sous réserve de l’accord préalable de l’autre partie (Cass. soc., 22 nov. 1988, n° 86-13.368) », précise la CFTC dans un guide pratique*.

 

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Quelles règles de confidentialité lors de la réunion du CSE ? De par ses attributions, le CSE dispose d’un accès privilégié à certaines informations concernant l’entreprise, dont le partage comporte une série de limites. Ainsi, le secret professionnel s’applique, « pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ». Par ailleurs, les représentants du personnel ont une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. « Dans ce domaine, le mandat de représentation ne confère aux représentants aucune immunité, hormis l’obligation pour l’employeur de solliciter une autorisation administrative préalable en cas de licenciement pour faute », rappelle un cabinet d’avocats**. Cependant, concernant l’obligation de discrétion ou confidentialité, « l’employeur ou son représentant (et non un expert-comptable, par exemple) doit déclarer que l’information est confidentielle », rappelle Force ouvrière**. Par ailleurs, l’information « doit présenter, objectivement ou légalement, un caractère confidentiel et n’est pas objectivement confidentielle lorsqu’elle est déjà connue du personnel ou des tiers ». Au final, « c’est à l’employeur qu’il appartient d’établir en quoi les informations transmises aux membres du CSE revêtent un caractère confidentiel », faute de définition légale du terme.

 

Catherine Abou El Khair

 

 

*http://cftcmetallurgie.com/download/114/cse/2912/2018-09-confederation-cftc-guide-cse.pdf

**Ellipse-avocats.com, article de septembre 2018

***https://www.force-ouvriere.fr/cse-quelles-sont-les-informations-confidentielles