Focus télétravail. Quelles sont les modalités d’exercice du télétravail ?

Voilà deux ans que le télétravail s’est ancré dans l’organisation du travail. Il est devenu un facteur d’attractivité pour de nombreux salariés et un enjeu de qualité de vie au travail. En effet 77 % des salariés ayant connu une organisation en télétravail soutiennent par ailleurs qu’une organisation « hybride » (alternant télétravail et présence sur le lieu de travail) est facile à gérer dont 28 % qui la jugent très facile à gérer.

Nous faisons le point sur les principales questions liées au télétravail et les modalités d’exercice.

 

Télétravail

Crédit : Freepik

Un salarié peut-il décider unilatéralement de télétravailler ?

Non. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié mais il ne peut unilatéralement décider de se placer en télétravail.

La demande de télétravail du salarié peut faire l’objet d’un refus par l’employeur.

 

Ce mode d’organisation du travail peut être mis en place soit par :

  • La conclusion d’un accord collectif
  • Une charte élaborée par l’employeur. Le document rédigé par l’employeur ne peut être utilisé qu’une fois le CSE consulté, sans que les élus n’aient toutefois de droit de veto
  • La conclusion d’un accord individuel passé entre l’employeur et un salarié. Aucune consultation du CSE n’est nécessaire

Lorsqu’un accord collectif ou une charte existe dans l’entreprise, le refus d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible doit être motivé par l’employeur.

 

Les horaires de travail sont-ils différents en télétravail ?

Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur doit ainsi définir la charge de travail, la durée du travail, et les plages horaires pendant lesquelles il peut contacter le salarié. Les moyens de contrôle du temps de travail sont prévus soit dans le contrat, soit dans l’accord ou la convention collective. L’employeur doit respecter la réglementation sur le temps de travail (durées maximales de travail par jour et par semaine, temps de repos quotidien, temps de repos hebdomadaire, droit à la déconnexion).

 

Que se passe-t-il en cas d’accident du travail en télétravail ?

L’employeur est tenu d’assurer la santé, la sécurité des salariés.

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’employeur.

D’autre part, l’employeur doit informer le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité et, en particulier, sur l’utilisation des écrans et en matière d’ergonomie.

L’employeur doit également s’assurer que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise.

 

De quel matériel doit disposer le salarié ?

L’employeur doit fournir au salarié tous les équipements lui permettant d’exercer ses missions à distance. Par exemple, il ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son ordinateur personnel. Cette obligation s’applique également dans le cadre de la mise en place exceptionnelle du télétravail à la suite d’une épidémie.

Il doit également fournir des moyens techniques sécurisés pour accéder aux mails professionnels, aux données de l’entreprise…

 

Le CSE intervient-il en cas de recours au télétravail ?

Le CSE intervient sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Ainsi, le comité doit être consulté lorsque l’employeur envisage de recourir au télétravail. Les élus doivent être informés et consultés sur ce projet.

Le CSE doit également être consulté avant la mise en place et les mises à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, notamment afin d’analyser les risques professionnels auxquels sont confrontés les salariés comme les risques psychosociaux (RPS) ou musculo-squelettiques (TMS).

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Quels sont les frais professionnels pris en charge par l’employeur ?

L’article L1222-10 du Code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ne prévoit plus que l’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériel, logiciels, abonnements, communication, outils et maintenance de ceux-ci).

Toutefois la jurisprudence prévoit sans restriction l’obligation de prise en charge des frais professionnels : « Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire ».

Le remboursement des frais peut se faire soit sur la base de frais réels (sur justificatifs) soit sur la base d’un forfait. Il est ainsi possible de verser une somme forfaitaire exonérée de charges sociales (tolérance URSSAF) par journée de télétravail sur la semaine, à hauteur de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 euros par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine, etc.

D’autre part, une indemnité d’occupation doit être versée au salarié dès lors qu’il est contraint de travailler à son domicile car aucun local professionnel ne lui est mis à disposition par l’employeur.

Cette obligation s’applique par exemple aux commerciaux qui utilisent leur domicile pour gérer des commandes, préparer leurs visites, prospecter, répondre aux mails… car ils ne bénéficient pas de lieu dans l’entreprise pour accomplir ces tâches.

Le montant de cette indemnité d’occupation est fonction du temps d’occupation du domicile à des fins professionnelles ou du volume de documents professionnels à y stocker.

Toutefois cette indemnité n’est pas due lorsque le salarié en a fait la demande à l’employeur pour des convenances personnelles, alors que l’employeur lui met à disposition un espace de travail au sein de l’entreprise (dans le cadre de la pandémie de coronavirus, le ministère du Travail a précisé qu’aucune indemnité d’occupation n’est due sauf accord plus favorable).

 

Sources :

C.trav., art. L. 1222-9 (définition du télétravail)

C.trav., art. L.1222-10 (obligations de l’employeur)

C.trav., art. L. 1222-9 (accident en télétravail qualifié d’accident du travail)

C.trav., art. L. 4121-1 (obligation de l’employeur en matière de santé et sécurité)

Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, relatif au télétravail (mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles)

ANI du 19 juillet 2005, relatif au télétravail

Viavoice, Baromètre de la Vie au Travail, juin 2022

Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-13.783 (un salarié ne peut pas s’autoproclamer télétravailleur)

Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156 (prise en charge des frais professionnels)

Article rédigé par Elodie Mathez, juriste-formatrice en droit social

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