NAO. Augmentation individuelle de salaire et égalité de traitement

La négociation de rémunération obligatoire (NRO) est réalisée dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et s’il existe au moins un délégué syndical dans l’entreprise.

C’est l’occasion pour les délégués syndicaux (DS) de demander une revalorisation des salaires (salaire de base et primes fixes ou variables).  Il s’agit également de faire preuve de vigilance concernant les différences de traitement entre les femmes et les hommes ayant la même qualification et exerçant les mêmes fonctions. L’objectif est de rétablir l’égalité salariale si des écarts de rémunération et d’évolution de carrière sont constatés.

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Lors des négociations récurrentes obligatoires, les DS peuvent négocier une augmentation collective de salaire et/ou une enveloppe d’augmentation individuelle. L’employeur va devoir ensuite répartir le montant négocié entre les salariés bénéficiaires.

L’accord trouvé à l’issue des négociations va prévoir les modalités de cette répartition. Il convient de déterminer les critères utilisés pour sélectionner les bénéficiaires, les montants attribués aux bénéficiaires, la date à partir de laquelle seront appliquées les augmentations etc.

L’employeur doit respecter ce cadre pour distribuer l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles.

L’employeur n’est pas libre de distribuer le montant de son choix aux salariés de son choix !

En effet le principe d’égalité de traitement va le contraindre à justifier ses choix.

Pour justifier ses choix, l’employeur doit s’appuyer sur des éléments objectifs et précis. Par exemple, le niveau de performance respectif des salariés, leur ancienneté, leur niveau de responsabilité, leur diplôme etc.

L’employeur doit être en mesure de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement. C’est pour cela que l’entretien obligatoire d’évolution professionnelle (tous les 2 ans minimum) est essentielle pour envisager les perspectives de carrière du salarié sur le moyen terme. Mais les entretiens d’évaluation professionnelle (facultatif) sont le meilleur moyen objectif pour apprécier les compétences du salarié et permettre à l’employeur d’attribuer des augmentations individuelles. Il est possible de réaliser les deux entretiens le même jour.

Au terme de l’évaluation, un compte rendu est rédigé par la hiérarchie et peut être utilisé pour apprécier l’opportunité d’une augmentation individuelle de salaire ou d’une future formation par exemple. Il peut être mis en place par l’employeur après consultation du CSE ou par accord d’entreprise.

Si l’employeur applique une différence de traitement entre plusieurs salariés ayant le même travail, la même ancienneté, la même qualification, etc., cette différence de traitement doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Il n’y a pas de place aux décisions discrétionnaires en matière d’égalité de traitement.

Un salarié peut contester en justice les décisions prises par l’employeur quant à la répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles.

De plus l’employeur ne peut pas se fonder sur l’appartenance à une catégorie professionnelle pour différencier les modalités de répartition de l’enveloppe individuelle, sauf si cela est prévu expressément par l’accord conclu suite à la négociation annuelle

Néanmoins il est possible de déterminer un taux d’augmentation collectif  différent entre les catégories professionnelles existantes dans l’entreprise. Chaque salarié d’une même catégorie professionnelle va bénéficier du même taux d’augmentation.

Sources :

C.trav., art. L.2242-1 (négociation obligatoire en entreprise)

C.trav., art. L.2242-10; C. trav., art. L.2242-11 (conclusion d’un accord)

C.trav., art. L.2242-13 (négociation annuelle)

C.trav., art. L.3221-4 (travaux de valeur égale)

C.trav., art. L.1222-3 (techniques d’évaluation professionnelle)

Cour de cassation, chambre sociale, 22 novembre 2023, n° 22-11.238 (droit à fonder les augmentations collectives sur la base des tranches de salaire)

Article rédigé par Elodie Mathez, juriste-formatrice en Droit Social