Forfait-jours. Le temps de travail doit pouvoir être contrôlé

Pour être valable, un accord ou une convention d’entreprise sur le forfait-jours doit prévoir des mesures de contrôle du respect de la durée quotidienne de travail. Précisions dans un cas récent de jurisprudence.

Pour mettre en place le forfait-jours dans une entreprise ou un établissement, le code du travail (article L. 3121-63) précise qu’il est indispensable de signer un accord collectif ou une convention. Dans un second temps, il est nécessaire de conclure une convention écrite et individuelle entre le salarié et l’employeur (cour de cassation, chambre social 8 mars 2012, n° 10-24.305 D).

Forfait-jours. Photo : Unsplash

De plus, depuis la loi Travail d’août 2016, aussi appelée Loi El Khomri, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge travail des salariés en forfait jours est raisonnable (article L. 3121-60 du code du travail). Les mesures et indicateurs de suivi ou d’alerte pour garantir cet aspect « raisonnable » doivent être prévus dans l’accord collectif dédié au forfait jours (article L. 3121-64 du code du travail). Si la convention de forfait ne mentionne pas ces modalités, elle peut être considérée comme nulle.

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Le nombre de jours annuels maximal de travail ne suffit pas

C’est ce que l’on conclut du cas suivant. La caisse régionale du Poitou du Crédit agricole a embauché un agent administratif, qui a ensuite été promu au poste de directeur d’agence. Dans ce cadre, le salarié a signé avec son employeur une convention de forfait en jours qui prévoyait 206 jours de travail annuel.

Dix ans plus tard, le salarié a démissionné puis a saisi le tribunal des prud’hommes afin « notamment, d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, (…) ainsi que le paiement d’une somme au titre des congés payés » ainsi que la nullité de la convention de forfait en jours.

Les juges de la cour d’appel ont considéré que les garanties apportées par la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987 étaient suffisantes et en ont déduit que la convention individuelle de forfait en jours était valable.

En revanche, la chambre sociale de la cour de cassation a invalidé ce raisonnement et a cassé ce jugement en s’appuyant sur plusieurs textes légaux, internationaux et constitutionnel, arguant que les mesures prévues par le Crédit agricole n’étaient pas suffisantes. Elle se limitait en effet à fixer le nombre de jours maximal travaillés par an, soit 206.

La convention doit préciser les modalités de contrôle du temps de travail individuel

On pourrait penser pourtant que les modalités associées précisées dans la convention du Crédit agricole de la Touraine et du Poitou étaient suffisantes, telles que : le droit à congé payé complet ; le bilan annuel permettant de contrôler les jours travaillés et les jours de repos effectués et le suivi hebdomadaire du respect des règles légales et conventionnelles, notamment les 11 heures de repos quotidien.

La Haute cour a cependant jugé que ces modalités ne l’étaient pas.
« Instituer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable », n’est « pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps du travail » du salarié.

Qu’aurait-il fallu prévoir alors pour que cette convention soit acceptable ? L’arrêt de la cour de cassation du 13 octobre 2021 y répond.

Le droit à la santé et au repos : des exigences constitutionnelles

S’appuyant sur des articles de la directive de l’Union européenne, la cour de cassation rappelle que « les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. »

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif précisant la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La convention établie par le Crédit agricole et considérée comme insuffisante par la cour de cassation, prévoyait :
« – que la durée quotidienne de travail devait rester en moyenne inférieure à la durée maximale prévue pour les personnes dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, soit alors 10 heures,
– qu’en cas de situation durable d’amplitude journalière forte de travail, un point serait fait avec la hiérarchie pour rechercher des moyens d’y remédier
– que le salarié bénéficiait, au-delà des deux jours de repos hebdomadaires consécutifs dont le dimanche, de 56 jours de congés dans l’année, compte tenu d’un droit à congé payé complet. »

En effet, pour la cour de cassation, pour que la convention de forfait-jours soit valable il est nécessaire :

1. qu’une convention individuelle de forfait soit établie entre l’employeur et le salarié concerné, par écrit et avec l’accord du salarié, comme la législation le prévoit.
2. Que la convention collective de forfait en heures ou en jours soit établie dans la limite annuelle de 218 jours
   que la convention ou l’accord collectif précise les éléments suivants :

• « les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait »
• les caractéristiques principales et la durée annuelle du travail des conventions individuelles à partir de laquelle le forfait est établi
• les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées,
• les modalités de prise des journées et demi-journées de repos,
• les conditions de contrôle de son application
• les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte ;

Source : arrêt de la cour de cassation, chambre sociale, 13 oct. 2021, n° 19-20.561 B