Télétravail : quelles mesures négocier à l’heure du déconfinement ?

Si la période de télétravail permanent et forcé touche à sa fin, cette modalité d’organisation du travail, qui reste majoritairement demandée par les salariés, devrait aller en s’amplifiant dans les entreprises. Pour les représentants du personnel, l’enjeu est désormais de (re)négocier un cadre collectif permettant son exercice dans les meilleures conditions possibles, en tirant les enseignements de la période de confinement.

 

Pour être mis en place dans l’entreprise, le télétravail doit en priorité faire l’objet d’un accord collectif, et à défaut d’une charte élaborée par l’employeur soumise à la consultation du CSE (article L1229-9 du code du travail).

Cet accord ou cette charte doit préciser :

 

• Les conditions de passage en télétravail,
• Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

 

Ce cadre général posé, à quoi les négociateurs doivent-ils être vigilants ?

 

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Garantir un télétravail choisi

 

Si, on l’a vu, des circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours obligatoire au télétravail, c’est au contraire le volontariat qui prévaut lorsque la situation revient à la normale. Ainsi la plupart des accords rappellent ce principe et prévoient que l’initiative du télétravail revient au salarié.

De même, les salariés doivent pouvoir revenir en arrière si les conditions d’exercice du télétravail s’avèrent insatisfaisantes. La réversibilité doit donc être mentionnée dans l’accord, assortie le cas échéant d’un délai de prévenance. L’accord signé chez Onet le fixe par exemple à 15 jours calendaires.

 

À noter que la plupart des accords prévoient aussi la possibilité pour l’entreprise de mettre fin au télétravail si l’un des critères d’éligibilité n’est plus rempli (du fait d’une mobilité par exemple) ou même, peut-on lire dans l’accord de Saint-Gobain, pour des raisons liées à la continuité du service ou en cas d’autonomie insuffisante. L’enjeu pour les négociateurs est là, de définir des critères suffisamment précis pour éviter tout arbitraire.

 

Autre garde-fou : prévoir une période d’essai du télétravail, destinée à vérifier que cette modalité convient au salarié et est réellement compatible avec son activité. Avec le confinement cependant, cette période de test a été largement effectuée. L’accord peut donc prévoir d’organiser un bilan de la période de télétravail, en lieu et place de cette expérimentation, afin de déterminer les adaptations éventuelles (outils informatiques, organisation du travail, etc.).

 

Revoir les critères d’éligibilité au télétravail

 

Outre des critères d’ancienneté ou de contrat (CDI, à temps plein), les accords signés avant le confinement réservaient généralement le télétravail aux salariés dont l’autonomie était jugée suffisante, et l’excluaient pour ceux dont les fonctions étaient incompatibles « par nature » (nécessitant une présence physique, un équipement informatique lourd, etc.).

Après le confinement, les critères d’éligibilité pourront sans doute être assouplis ; dans bien des cas, des fonctions que l’on pensait incompatibles avec le télétravail ont finalement réussi à s’y adapter, au moins en partie.

 

C’est donc l’occasion de porter le débat sur le contenu réel du travail, afin d’évaluer la nature et la part des tâches pouvant être réalisées à distance. Ce qu’avait déjà entrepris La Poste dans son accord de télétravail : celui-ci affirme que les postiers peuvent accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités « télétravaillables » peut être identifiées et regroupées.

En tout état de cause, les partenaires sociaux devront veiller, là encore, à déterminer des critères objectifs pour éviter des différences de traitement injustifiées entre les salariés. La loi prévoit d’ailleurs l’obligation, pour l’employeur, de motiver le refus d’accorder le télétravail lorsque les critères d’éligibilité sont réunis.

L’accord peut en outre prévoir des commissions paritaires pour examiner les cas litigieux.

 

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Veiller au maintien des liens sociaux

 

Le télétravail — le confinement l’a démontré — peut aussi être vecteur de risques et de mal-être. Ainsi, le risque d’isolement du salarié, de coupure avec le collectif, est réel et doit être envisagé par les négociateurs.

Outre la réversibilité évoquée plus haut, la question renvoie au volume de jours télétravaillés. C’est pourquoi certains accords prévoient un nombre minimal de jours hebdomadaires de présence sur site et, par conséquent, un nombre maximal de jours de télétravail.

Autres pistes : prévoir, comme dans l’accord Thales, des contacts réguliers entre le manager et le télétravailleur. Chez Renault, les managers doivent organiser une ou deux « journées d’équipe » hebdomadaires, au cours desquelles tous les membres du service doivent être physiquement présents (pour des moments de convivialité, des réunions d’équipe, etc.).

Quelle prise en charge financière ?

Le code du travail n’impose pas de prise en charge par l’employeur des coûts liés au télétravail, mais la plupart des accords prévoient une participation financière de l’entreprise. Chez Natixis, elle est de 20 euros bruts par mois ; chez Enedis, une prime forfaitaire d’installation de 100 euros brut est prévue. D’autres entreprises prennent en charge tout ou partie du coût du diagnostic de conformité électrique, ou le surcoût éventuel de l’assurance habitation. La plupart des accords prévoient également la mise à disposition d’équipements de travail : ordinateur équipé, accès internet, téléphone…

 

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Attention au télétravail à temps complet

 

Les accords conclus avant le confinement prévoyaient généralement un à deux jours de télétravail par semaine. Après le confinement, certaines entreprises ont décidé d’aller plus loin et de faire du télétravail la norme plutôt que l’exception. PSA négocie actuellement un accord limitant à un jour et demi le temps de présence sur site pour ses fonctions tertiaires. Quelques start-up (The Family, Wizi, Yomoni…) ont carrément abandonné leurs bureaux pour passer au télétravail à 100 %.

 

Le télétravail à haute dose n’est pourtant pas sans risque car il peut en amplifier les travers : coupure du lien social, difficulté de communication avec les managers, les collègues ou les représentants du personnel, effacement de la frontière entre vie privée et vie professionnelle, disparition des moments de convivialité…

En revanche, il peut être intéressant d’introduire une certaine souplesse, afin que chacun puisse trouver l’organisation la plus adaptée à son activité.

Chez Schneider Electric, les télétravailleurs peuvent télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, de façon modulable. L’accord de La Poste prévoit une formule de télétravail fixe avec la possibilité de décaler les jours de télétravail non effectués, et une formule de jours « flottants » : un stock de 25 jours télétravaillables par an pouvant être utilisés en accord avec le responsable.

 

 

Veiller à réguler la charge de travail

 

Le confinement a montré que le télétravail pouvait dans bien des cas donner lieu à des surcharges de travail. Il est donc impératif de porter la discussion sur la prévention des risques psychosociaux des télétravailleurs. On l’a dit (voir plus haut), l’amplitude horaire et les modalités de régulation du temps et de la charge de travail doivent être définies dans l’accord. C’est aussi l’occasion de donner du contenu au droit à la déconnexion.

Dans les accords, la question du temps de travail renvoie généralement à l’auto-déclaration des horaires de travail, à l’organisation d’un entretien régulier avec le manager, et à l’interdiction de faire des heures supplémentaires (ou seulement sur autorisation).

L’accord signé en 2020 chez Cyclopharma indique qu’une « réunion de suivi aura lieu tous les 6 mois avec le CSSCT. Cette réunion permettra de faire un point à la fois sur l’évolution des demandes et le suivi de la charge de travail des salariés concernés. »

 

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Que deviennent les bureaux des télétravailleurs ?

Lorsque le télétravail prend de l’ampleur, il peut être tentant pour l’employeur de réduire la surface des bureaux. Cette question n’est pas nouvelle : dans l’accord de Thales, signé en 2018, on peut lire que le télétravail n’est pas le moyen de réduire les surfaces immobilières. Même garantie chez Renault, qui prévoyait tout de même que les télétravailleurs s’engagent à mettre leur bureau à disposition pendant leur absence, pour en faire des bureaux de passage. Après le confinement, cette option de « flex office » (bureaux « tournants ») pourrait bien s’inviter dans la négociation dans les entreprises. Il s’agira alors d’être vigilant sur l’aménagement des locaux, l’adéquation aux activités et l’acceptation par les salariés. Sans oublier que le télétravail doit être réversible : dans ce cas, le salarié doit pouvoir retrouver un espace de travail qui lui soit propre sans devoir chaque matin trouver un bureau encore libre…

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH