Dispositif activité partielle. Que recouvre le nouveau dispositif d’activité réduite ?

Pour aider les entreprises durablement touchées par la crise, la loi du 17 juin 2020 crée un nouveau dispositif activité partielle, baptisé ARME pour « activité réduite pour le maintien en emploi ». Une solution qui ne pourra pas se mettre en place sans les partenaires sociaux. Explications.

 

Alors que le dispositif d’activité partielle a permis d’absorber le choc de la crise et d’éviter les licenciements, la nouvelle loi d’urgence du 17 juin 2020 « relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire » crée un dispositif parallèle : l’activité réduite pour le maintien en emploi.

 

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dispositif activite partielle longue duree

La loi du 17 juin 2020 crée un dispositif d’activité partielle longue durée. Photo : Unsplash

L’objet de ce nouveau dispositif est de permettre aux entreprises « confrontées à une réduction d’activité durable » de réduire le temps de travail des salariés sans que ceux-ci ne soient trop pénalisés sur le plan financier. De plus, les entreprises peuvent garder les compétences dont elles auront besoin lorsque la reprise sera au rendez-vous.

 

 

 

 

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Négocier des engagements sur l’emploi

 

Cet outil ne pourra pas se mettre en place sans les représentants du personnel. En effet, un accord d’entreprise ou de branche étendu doit organiser l’activité réduite et préciser les engagements sur le maintien de l’emploi que les partenaires sociaux auront négociés.

Notez que si l’employeur s’appuie sur un accord de branche, il devra élaborer, après consultation du CSE, un document qui reprendra les engagements de l’employeur. Un décret d’application doit encore préciser la nature de ces engagements sur l’emploi mais aussi le niveau d’indemnisation qui sera pris en charge par l’État.

 

Selon le texte de loi, le contenu de l’accord d’entreprise ou du document unilatéral doit préciser :

– sa durée de l’application (six mois renouvelables, jusqu’à deux ans maximum),

– les activités concernées,

– les salariés concernés,

– la réduction de l’horaire pouvant donner lieu à indemnisation,

– les engagements sur l’emploi de l’entreprise.

 

Monétiser les jours de repos pour compenser les pertes de salaire

Pour compenser les pertes de salaire des salariés placés en activité partielle ces derniers mois, un accord d’entreprise ou de branche peut désormais autoriser l’employeur à imposer aux salariés en activité partielle – dont la rémunération a été intégralement maintenue dans le cadre de dispositions de leur convention collective – de placer sur un fonds de solidarité « des jours de repos conventionnels ou une partie de leur congé annuel excédant vingt‑quatre jours ouvrables ». Ces jours de repos monétisés permettraient de compenser tout ou partie de la perte de rémunération de leurs collègues également placés en activité partielle mais ne bénéficiant pas du même niveau de rémunération. Le nombre de jours « monétisables » est fixé à 5 par salarié et par an.

Par ailleurs, un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser la monétisation des jours de repos conventionnels ou d’une partie des congés annuels sur demande d’un salarié placé en activité partielle. Il s’agit là aussi de compenser tout ou partie d’une diminution de la rémunération subie.

Ces deux mécanismes s’appliquent à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020.

 

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Procédure de validation des accords

 

Comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’administration a un droit de regard sur les accords d’entreprise ou les documents unilatéraux organisant l’activité réduite. Les entreprises doivent faire parvenir leur accord ou document avant le 30 juin 2022 à l’administration.

 

Celle-ci dispose de 15 jours pour valider ou non un accord d’entreprise et de 21 jours pour homologuer un document basé sur un accord de branche. La décision motivée de l’administration est notifiée au CSE, aux organisations syndicales ayant signé l’accord et aux salariés. Son silence vaut acceptation. Dans ce cas, il appartient à l’employeur d’informer les partenaires sociaux et les salariés.

 

 

Renouvellement des CDD et prêt de main d’œuvre assouplis

Pour freiner les ruptures de contrats courts, la loi du 17 juin 2020 assouplit les conditions des CDD mais impose à l’employeur de passer par un accord d’entreprise pour fixer le nombre de renouvellements possibles ainsi que le délai de carence. Les CDD « peuvent être conclus ou renouvelés pour une durée totale de trente‑six mois ». Une mesure qui couvre les contrats conclus depuis le 12 mars dernier et pour une durée n’excédant pas six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Concernant le prêt de main d’œuvre à but non lucratif, le gouvernement cherche à faciliter le recours à ce dispositif activité partielle pour accélérer la reprise de l’économie. Jusqu’au 31 décembre 2020, la convention de mise à disposition pourrait concerner plusieurs salariés. Notez que le texte de loi simplifie la consultation du CSE. L’information et la consultation préalables à l’accueil des salariés mis à disposition prévues par l’article L. 8241‑2 du code du travail peuvent être remplacées par une consultation a posteriori, dans un délai d’un mois à compter de la signature des différentes conventions de mise à disposition.

 

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En attendant les décrets d’application, ce dispositif activité partielle de longue durée pose encore beaucoup de questions :

 

– sur la nature des engagements pour le maintien de l’emploi que l’entreprise pourrait prendre,

–  sur l’articulation qui pourra être mis en place avec un éventuel plan social. En effet, selon le quotidien Les Echos qui a interrogé le ministère du Travail, les deux dispositifs pourraient coexister (https://www.lesechos.fr/economie-france/social/le-futur-chomage-partiel-de-longue-duree-pourra-coexister-avec-des-licenciements-1215563),

– sur l’articulation avec un accord de performance collective qui lui ressemble en certains points. En effet, un APC peut également prévoir de modifier la durée du travail pour « répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise » et surtout il s’impose aux salariés dont le refus constitue une cause de licenciement.

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A lire aussi :

Comment aborder la négociation d’un accord de performance collective ?

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Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH

 

Texte de la loi :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=6938BB3A0FD1277C5DC824751E834A94.tplgfr26s_1?cidTexte=JORFTEXT000042007059&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000042007056