CSE et covid-19. Le protocole sanitaire, un objet de dialogue social

Pour préserver la santé des salariés de la covid-19, les entreprises doivent déployer depuis le 1^er septembre un protocole sanitaire. L’occasion pour les représentants du personnel de se saisir du sujet afin de mettre en place des solutions les plus opérationnelles possibles sur le terrain.

 

Port du masque obligatoire dans les bureaux ouverts et les salles de réunion, maintien des gestes barrière, télétravail encouragé, désignation d’un référent covid, etc.

Le protocole sanitaire qui doit se déployer dans les entreprises depuis le 1^er septembre contraint les employeurs à se remettre à l’ouvrage concernant l’évaluation des risques liés à la covid-19 et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) depuis le dé-confinement mi-mai.

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Les élus du CSE doivent être associés plus étroitement à la modification du DUERP

Un sujet dont peuvent se saisir les représentants du personnel même si le DUER relève d’une obligation unilatérale de l’employeur. Le code du travail ne contraint pas non plus l’employeur à consulter le CSE lors de la mise à jour du document unique, seulement à le mettre à disposition des élus. Néanmoins dans le contexte de crise sanitaire que nous connaissons, des jurisprudences récentes poussent à associer plus étroitement le CSE lors de la modification du document unique.

Au printemps, la cour d’appel de Versailles a ainsi estimé que la société Amazon aurait dû « consulter le CSE central dans le cadre de l’évaluation des risques comprenant la modification du DUER ». Même analyse du tribunal judiciaire de Lille pour les hypermarchés Carrefour. La Cour a jugé que « la consultation des instances représentatives du personnel et notamment du CSE, bien que n’étant pas imposée par les textes, s’avère indispensable afin que l’employeur établisse de manière efficace le DUER et ses mises à jour, compte tenu des compétences du CSE » en matière de santé et sécurité des salariés.

Par ailleurs, le protocole sanitaire insiste très clairement sur la nécessité, pour les employeurs, de s’appuyer sur le dialogue social pour s’accorder sur les mesures les plus adéquates à mettre en place. L’objectif est de définir en concertation l’organisation du travail la plus protectrice possible pour les salariés en déclinant concrètement le port du masque (rendu obligatoire par le protocole sanitaire), la mise en place du télétravail, le respect de la distanciation physique au bureau, le réaménagement des espaces de travail ou encore la gestion des flux des personnes sur le site pour éviter les regroupements.

 

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Négocier un accord sur le télétravail

C’est le moment de demander l’ouverture d’une négociation sur le télétravail ! Si les partenaires sociaux négocient en ce moment au niveau interprofessionnel un accord, rien ne vous empêche de travailler sur le sujet dans votre entreprise. L’expérience du travail à distance lors du confinement du printemps dernier n’a pas grand-chose à voir avec le télétravail classique car il a été mis en place dans l’urgence et sans cadre dans bon nombre d’entreprises. D’où l’intérêt de poser ce cadre, d’organiser son recours sur le plan collectif et pas seulement individuel. Le protocole sanitaire encourage le recours à cette forme d’organisation du travail, lorsque cela est possible, pour protéger les salariés les plus fragiles face à la maladie et pour ceux qui partagent leur domicile avec une personne à risque. Si cette organisation du travail est impossible à mettre en place pour ces personnes, sachez que l’employeur doit alors leur proposer des mesures complémentaires (comme l’aménagement du poste de travail avec des protections spécifiques). Enfin, pour les pathologies les plus graves, il devra mettre les salariés concernés au chômage partiel. Après qu’ils ont fourni un certificat d’isolement établi par leur médecin.

Le règlement intérieur peut être modifié par une note de service

 Si l’actualisation du document unique est un point d’étape incontournable pour mettre en place le protocole sanitaire, l’employeur doit aussi rédiger une note de service concernant le port du masque rendu obligatoire en entreprise. Une note qui viendra compléter le règlement intérieur de l’entreprise et qui s’imposera aux salariés.

Théoriquement cette note de service ne peut s’appliquer qu’après consultation préalable du CSE, puis transmission à l’inspection du travail accompagné de l’avis du CSE. Mais compte tenu de la situation, l’entreprise peut appliquer cette décision dans une note de service à condition de la transmettre simultanément au secrétaire du CSE et à l’inspection du travail. La consultation du CSE pouvant se faire a posteriori.

Néanmoins, restez particulièrement vigilant sur ce sujet pour informer les salariés sur les conséquences d’un refus du port du masque qui peut faire l’objet d’une sanction allant de l’avertissement au licenciement, mais aussi pour vous assurer que les conditions dans lesquelles cette obligation est mise en œuvre s’adaptent au mieux à la situation de l’entreprise.

 

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Quelles dérogations au port du masque en entreprise ?

Le protocole sanitaire prévoit par exemple trois dérogations possibles en fonction de la réalité des conditions de travail et de l’état sanitaire dans la zone géographique où se trouve l’entreprise :

1. lorsque le salarié travaille seul dans un bureau.
2. dans les ateliers si les conditions de ventilation du local sont conformes à la réglementation, que le nombre de salariés présents dans la zone est limité et que ceux-ci respectent les consignes de distanciation physique.
3. dans les open-space. Les salariés pourront enlever « temporairement » leur masque en fonction de critères qui eux-mêmes varient selon le niveau de circulation du virus dans leur département. Pour cela il faut suivre attentivement les informations de Santé Public France. L’établissement publie tous les lundis l’état sanitaire par département.

 

 

La désignation d’un référent covid-19 désormais obligatoire

Enfin, si jusqu’ici la réglementation n’imposait pas la désignation d’un ou de plusieurs référents covid-19 à l’employeur, le protocole sanitaire la rend désormais obligatoire. Une opportunité pour les représentants du personnel d’être associés encore plus étroitement à la politique de prévention concernant les questions de santé et de sécurité de l’entreprise. Car rien n’empêche la désignation d’un élu du personnel.

Enfin, soyez également attentif au contenu de la mission confiée au(x) référent(s) covid-19 et à son effectivité. Vous devez également vous assurer que cette personne dispose de l’autorité suffisante pour mener à bien ses missions et que les salariés sont informés de l’identité du ou des référents et de leur rôle dans l’entreprise.

 

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH