L’employeur peut-il imposer la modification du contrat de travail d’un salarié protégé ?

L’employeur qui envisage un changement d’exécution du travail devra engager une procédure différente selon qu’il s’agisse d’un salarié ou d’un salarié protégé.

Tout l’enjeu est de vérifier si ce changement entre dans le cadre de la modification du contrat de travail ou des conditions de travail.

 

Distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail

contrat de travail

crédit : freepik

Il convient de distinguer la modification du contrat de travail du simple changement des conditions de travail (éléments non substantiels tels que les horaires de travail si la durée du travail est identique, ou encore le lieu de travail si cela reste dans le même secteur géographique).

Un changement des conditions de travail peut être imposé au salarié, sauf s’il s’agit d’un salarié protégé.

Par exemple, le déménagement de l’entreprise dans la même zone géographique est considéré comme un changement des conditions de travail. Ainsi, l’employeur n’a pas l’obligation d’obtenir l’accord des salariés.

La modification du contrat porte non seulement sur ce que contient intrinsèquement le contrat mais aussi sur les éléments essentiels de la relation de travail. Il s’agit généralement des fonctions du salarié, de sa classification, sa durée du travail et sa rémunération.

Elle doit nécessairement être acceptée par le salarié. L’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié pour pouvoir appliquer la modification du contrat.

Lorsque la modification envisagée se fonde sur un motif économique, elle doit être proposée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié qui a accepté la proposition de modification ne peut pas exiger un retour aux conditions de travail antérieures.

 

Incidence sur le contrat de travail

Toute modification d’un des éléments du contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.

Quant au changement des conditions de travail, il ne nécessite pas la signature d’un avenant.

 

Cas des salariés protégés

Concernant les salariés protégés, l’employeur ne peut imposer ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail.

Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis.

La jurisprudence est très claire et précise que l’employeur qui impose une modification du contrat de travail au salarié protégé commet un délit d’entrave. Ce dernier peut exiger sa réintégration dans l’emploi initial avec rappel de salaire et l’obtention de dommages et intérêts

Si le salarié protégé refuse la modification de son contrat de travail et que l’employeur ne souhaite pas ou ne peut pas maintenir les conditions d’exécution du travail, alors il peut engager la procédure de licenciement.

Une procédure spécifique s’applique en cas de modification du contrat pour motif économique. L’employeur doit laisser au salarié un délai d’un mois pour répondre à votre proposition. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaudra acceptation.

Lorsque la modification n’est pas fondée sur un motif économique, la durée du délai de réflexion n’est pas fixée par la loi et l’absence de réponse du salarié à l’issue de ce délai ne vaut pas acceptation.

Pour précision, si la modification des conditions de travail consiste en un changement de poste qui n’a aucune conséquence sur sa qualification, sur sa rémunération, ou sur son positionnement hiérarchique, alors le refus du salarié peut être constitutif d’un motif de licenciement, avec autorisation de l’inspection du travail.

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Consultation du CSE

Le CSE doit être consulté dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé.

Pour rappel, un élu du CSE ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pour le seul motif qu’il a refusé une modification de son contrat en travail.

De plus, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés, doit être consulté et informé sur le projet de modification des conditions d’emploi et de travail. Mais cette consultation n’est pas obligatoire pour le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés.

 

Sources :

C.trav., art. L. 1222-6 (modification du contrat pour motif économique)

Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-27.549 (l’accord du salarié protégé ne peut découler d’une absence de protestation ou de la poursuite du travail aux nouvelles conditions)

Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-14.762 (aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé)

Rédigé par Elodie Mathez/ Juriste-formatrice en droit social