Télétravail et surveillance des salariés. La Cnil alerte sur des pratiques excessives

Dispositifs de contrôle proportionnés, obligation de loyauté envers les employés, interdiction d’imposer la caméra lors des visioconférences… La commission nationale de l’informatique et des libertés, la Cnil, rappelle les principes communs au droit du travail et au RGPD en matière de télétravail.

 

Avec la pandémie de covid-19, le télétravail est devenu la norme dans bon nombre d’entreprises françaises, faisant ainsi surgir de nombreuses questions. Les partenaires sociaux ont donc conclu, le 26 novembre dernier, un accord national interprofessionnel (ANI) pour rappeler la législation existante. Quelques jours plus tôt, le 12 novembre, la Cnil avait déjà mis en ligne sur son site internet un document questions/réponses* sur le sujet, en insistant particulièrement sur les dérives possibles en matière de surveillance des salariés.

 

 

 

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Un contrôle proportionné de l’activité des salariés

Le principe du télétravail est simple : comme il ne s’agit que d’une modalité d’organisation du travail, alors l’employeur conserve son pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées aux salariés, y compris à distance, indique la Cnil. Cependant, l’employeur doit toujours justifier que les dispositifs mis en œuvre sont « strictement proportionnés à l’objectif poursuivi et ne portent pas atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de la vie privée ».

Par ailleurs, l’employeur a une obligation de loyauté envers ses salariés. En pratique, il doit donc les informer au préalable de la mise en place d’un dispositif de contrôle de leur activité. En tant que représentants du personnel, vous devez être consultés sur la mise en place de tels dispositifs. Cela participe « à une meilleure transparence et au dialogue social » et constitue « des conditions essentielles de mise en place de ces dispositifs », rappelle la Cnil.

Enfin, les juridictions sociales ont eu l’occasion de rappeler qu’il est interdit à l’employeur d’avoir recours à des stratagèmes visant à « piéger » un salarié.

L’employeur peut-il constamment surveiller ses salariés ?

Réponse : non. Comme le rappelle le code du travail, l’employeur ne peut pas placer les salariés sous surveillance permanente, sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche. Ainsi, l’employeur ne peut pas contraindre les salariés à :

• Se mettre en visioconférence tout au long de leur temps de travail pour s’assurer de leur présence derrière l’écran.
• Faire un partage permanent de l’écran et/ou d’utiliser des « keyloggers » (logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes du clavier effectuées par une personne sur un ordinateur) ;
• Cliquer toutes les X minutes sur une application pour s’assurer qu’ils soient bien au travail derrière leurs ordinateurs.

 

 

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De tels procédés, souligne la Cnil, sont « particulièrement invasifs et s’analysent en une surveillance permanente et disproportionnée des activités des employés ».

De la même manière, la commission recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activité de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences. En vertu du principe de minimisation des données (article 5.1.c du RGPD), une participation via le micro est suffisante. La diffusion de l’image, si elle peut participer à la convivialité dans une période d’éloignement des collègues, peut porter atteinte au droit au respect de la vie privée.

 

Les salariés et leur équipement personnel

Lorsque les employés utilisent leur propre équipement informatique (ordinateur, tablette, téléphone), l’employeur doit assurer le même niveau de sécurité et de confidentialité des données personnelles traitées.

Par ailleurs, note la Cnil, si l’employeur est en principe « libre d’accéder aux données présentes sur l’équipement professionnel confié au salarié, qui sont présumées avoir un caractère professionnel, ce n’est pas le cas pour les données figurant sur l’équipement personnel de ses employés ».

 

Quelles sont les conditions de mise en place du télétravail ?

Pour rappel, en temps « normal », la mise en œuvre du télétravail doit faire l’objet d’un accord avec l’employeur formalisé par tout moyen, qu’il s’agisse d’un accord collectif ou individuel, ou encore d’une charte (article L. 1222-9 du code du travail). Dans le cadre de la pandémie de covid-19, un accord n’est en revanche pas nécessaire et le télétravail peut alors être imposé aux salariés par l’employeur.

 

Lou-Eve Popper

 

*https://www.cnil.fr/fr/les-questions-reponses-de-la-cnil-sur-le-teletravail