Surveillance salariés : le CSE doit être consulté

Si l’employeur peut légitimement contrôler leur activité, les moyens de surveillance des salariés mis en œuvre doivent être justifiés, proportionnés et faire l’objet d’une consultation préalable du CSE.

 

surveillance des salaries

La surveillance des salariés doit se faire selon plusieurs principes et après consultation du CSE. Photo : Unsplash

Badgeuses, vidéosurveillance, traçabilité informatique : de plus en plus d’outils numériques permettent aux employeurs de contrôler l’activité du personnel. La généralisation du télétravail a entraîné avec elle l’avènement de nouvelles pratiques, comme la surveillance via webcam, ou l’installation de logiciels destinés à s’assurer de l’activité du salarié…

Mais en matière de surveillance, tout n’est pas permis, car l’employeur doit également garantir au salarié le respect de sa vie privée.

 

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La mise en place d’un système de surveillance doit d’abord être transparente. À ce titre, l’employeur doit informer les salariés et leurs représentants. Il doit notamment indiquer la finalité du dispositif, préciser quelles données sont collectées, leur espace de stockage, leur durée de conservation, etc.

 

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sans consultation préalable du CSE, l’employeur ne peut pas, en principe, déployer de tels outils. Si malgré tout il le fait, les informations issues de cette surveillance ne pourront pas être utilisées pour sanctionner un salarié, car la preuve sera jugée illicite par les juridictions civiles. C’est ce qu’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt du 11 décembre 2019.

Dans cette affaire, une banque avait déployé un système informatique de traçabilité destiné à assurer la sécurité des données bancaires. Or, cet outil enregistrait également les actions opérées par les employés. Il avait ainsi révélé qu’un salarié avait consulté des données sur des clients qui n’étaient pas les siens, ce qui avait justifié son licenciement pour faute grave. Cependant, la cour de cassation a requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, car l’employeur aurait dû informer et consulter les IRP « avant d’utiliser le dispositif litigieux pour vérifier si le salarié procédait à des consultations autres que celles des clients de son portefeuille ».

 

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Surveillance salariés. Ce que dit la loi

Selon l’article L1121-1 du code du travail : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La surveillance des salariés est une atteinte à la vie privée et doit donc être scrupuleusement encadrée.

En outre, le CSE doit être « informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés » (article L2312-38 du code du travail).

Enfin, l’employeur doit se conformer aux principes du RGPD, le règlement européen sur la protection des données. En France, c’est la Cnil qui est chargée de le faire respecter.

 

 

Lors de la consultation du CSE, les représentants du personnel pourront vérifier que l’employeur respecte deux autres principes essentiels : la pertinence du dispositif de surveillance et sa proportionnalité.

 

Surveillance salariés. Une finalité légitime

L’employeur doit d’abord avoir une bonne raison de vouloir contrôler le personnel. Or, toutes les finalités ne sont pas pertinentes. Il est légitime pour un employeur de prévoir des dispositifs pour vérifier les horaires d’entrée et de sortie des salariés, contrôler l’accès aux bâtiments ou encore garantir la sécurité des biens et des personnes. En revanche, celui-ci ne peut pas, par exemple, tracer les déplacements des représentants du personnel, ou mettre les locaux syndicaux sous vidéosurveillance.

 

Pas d’information-consultation hors des locaux de travail

 

La jurisprudence tempère l’obligation de consulter le CSE si les moyens de surveillance sont placés hors des locaux où travaillent les salariés. Ainsi, dans un arrêt également publié le 11 décembre 2019, la cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié, filmé en train de fracturer un placard dans le parking de l’entreprise. Le système de vidéosurveillance n’ayant pas pour finalité le contrôle des salariés, mais la sécurité des biens situés dans le parking, il n’avait pas à être porté à la connaissance des salariés et des représentants du personnel. La preuve de la faute du salarié était donc bien recevable.

 

 

Gare aux excès de contrôle

Assurez-vous également que le dispositif de surveillance des salariés mis en place est « proportionné au but recherché ». Seules les données personnelles strictement nécessaires et conformes à l’objectif fixé peuvent être collectées par l’employeur, qui doit en outre choisir le système le moins intrusif possible.

En 2020, la Cnil a ainsi mis en demeure des employeurs qui avaient mis en place des badgeuses photographiques. Ce dispositif est jugé excessif, puisqu’il aboutit à prendre en photo les salariés plusieurs fois par jour, alors qu’un système de badge classique suffit à contrôler les horaires de travail.

Saisie par les syndicats, la cour de cassation a, pour sa part, sanctionné en 2018 une entreprise qui utilisait un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail des salariés. Un tel système, a estimé la Haute cour, n’est licite « que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace ».

 

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Pas de surveillance des salariés constante

L’employeur ne peut pas placer les salariés sous surveillance permanente, sauf circonstances particulières, par exemple si les salariés manipulent des objets de grande valeur. En 2019, la Cnil a ainsi mis en demeure le gérant d’une boutique qui filmait ses salariés en continu afin de pouvoir les localiser lorsqu’il était absent.

Ce principe est également valable en télétravail. Ainsi, un employeur ne peut pas imposer à un salarié en télétravail d’allumer constamment sa webcam ou son micro, de se prendre régulièrement en photo ou encore installer un système d’enregistrement automatique de son activité type keylogger (logiciel qui enregistre les frappes sur le clavier).

 

A lire aussi :
Télétravail et surveillance des salariés. La Cnil émet des recommandations

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning spécialisée social-RH