Entretiens de début et fin de mandat : comment les rendre efficaces ?

Les entretiens consacrés à l’exercice du mandat et le dispositif de valorisation des compétences acquises par les élus de CE, membres de CHSCT et autres délégués du personnel, sont de nouvelles mesures introduites par la loi Rebsamen. Mais le flou autour de leur mise en place incite à vous saisir efficacement de ces opportunités.

La Loi Rebsamen introduit la tenue de deux entretiens pour l’élu du personnel : en début et en fin de mandat. Dessin : FO-DGiFP

Les conférences organisées lors des salons de CE sont toujours riches en enseignement, surtout avec une actualité juridique toujours en mouvement. Lors des Assises du CHSCT au Stade de France, l’une de ces réunions d’information a permis de détailler les nouveautés concernant la reconnaissance du parcours des mandatés et notamment la mise en place d’entretiens spécifiques.

L’entretien de début de mandat : un flou à exploiter

La Loi Rebsamen a modifié l’article L. 2141-5 du code du travail concernant les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical, avec un premier constat : les suppléants ne sont pas concernés par cette modification.
En pratique, c’est le salarié-mandaté qui réclame la tenue de cet entretien et il peut se faire accompagner par une personne de son choix, à condition qu’elle soit également salariée de l’entreprise.

Selon la loi, l’entretien de début de mandat doit traiter des modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi de l’élu du personnel. La mention est plutôt générale et les juristes attirent l’attention sur le fait que rien n’est précisé ni obligatoire. Il est donc laissé à chacun le soin d’organiser cet entretien afin qu’il soit utile à la progression personnelle du salarié. En l’absence de précisions dans l’article de loi, qu’en sera-t-il donc des heures de délégation, de ses déplacements, de l’aménagement du poste et de la charge de travail et de la formation de l’élu (formation CE, formation CHSCT, formation DP) ? En plus du cadre établi autour de la formation économique du CE ou de la formation réglementaire du CHSCT… et comment sera traiter le sujet de la formation professionnelle du salarié-élu dans le cadre de son poste de travail ?

L’entretien à l’issue du mandat : une opportunité de valorisation des acquis des élus

A l’approche de la fin du mandat, c’est l’employeur qui doit proposer un entretien « bilan » à l’élu du personnel titulaire. Cette obligation est également introduite par la Loi Rebsamen. Pour cet échange-là, aucun accompagnement n’est prévu par la loi.

Si l’initiative de cet entretien de fin de mandat est une bonne chose pour permettre aux élus de préparer la suite de leur mandat, la reprise d’un poste de travail à temps plein par exemple, ou même envisager une reconversion ou une reprise d’études. En revanche, il ne concerne que les représentants du personnel titulaires, les titulaires d’un mandat syndical et en particulier ceux dont les heures de délégation représentent, sur l’année, au moins 30 % de la durée de travail fixée dans le contrat de travail du salarié concerné ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.

Cet entretien s’ajoute à l’entretien professionnel que l’employeur doit tenir avec ses salariés tous les deux ans (article L. 6315-1 du code du travail). L’objectif affiché de ce nouvel entretien est de définir les compétences développées et acquises par l’élu du personnel, sur le terrain ou au travers de formations suivies (formation CE, formation CHSCT, formation DP, formation syndicale). L’essentiel ensuite est de trouver et de mettre en œuvre les moyens de valoriser cette expérience de l’élu dans le cadre de son mandat, et éventuellement de faciliter son accès à une VAE, valorisation des acquis de l’expérience.

Un référentiel de compétences acquises par les mandatés

Si l’employeur a l’obligation d’organiser cet entretien professionnel de fin de mandat, en revanche, il n’en a aucune quant à l’issue de ce rendez-vous, pourtant stratégique pour l’avenir du salarié élu du personnel. La loi sur ce point manque d’effectivité : l’intention de valoriser les parcours militants y est, mais aucune contrainte ne permet d’être sûr que les compétences seront véritablement valorisées. La seule sanction prévue concerne la non-tenue de l’entretien professionnel.

Par ailleurs, pour faciliter la valorisation de ces compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, le nouvel article L. 6112-4 du code du travail, créé avec la loi du 17 août 2015, prévoit l’établissement d’une liste, qui, après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), fera l’objet d’une certification par bloc de compétences, permettant d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une démarche de VAE (art. L. 6112-4 du code du travail). Le recensement des compétences et des certifications n’est pas encore finalisé au 3^ème trimestre 2016…

 Philippine Arnal-Roux

Lire aussi : Le premier volet sur la garantie d’évolution des rémunérations des élus du personnel (lire l’article), rendant compte de la conférence animée par les experts de JDS Avocats lors du salon Elucéo – Assises du CHSCT au Stade France en mars 2016.