Coronavirus : quelles conséquences sur les finances du CSE ?

Crise sanitaire et crise économique conduisent les entreprises à prendre des mesures aux répercussions majeures sur le niveau ou la structure des rémunérations. Il s’ensuit une baisse de la masse salariale et par conséquent les finances du CSE. Comment pouvez-vous réagir ?

finances du CSE

La baisse de la masse salariale va réduire la base de calcul du budget de fonctionnement et les finances du CSE. Photo : Unsplash

Dans les entreprises, l’heure est malheureusement à la réduction de la masse salariale. Depuis le confinement, des millions de salariés ont vu leur salaire remplacé en tout ou partie par une indemnité d’activité partielle. Le versement de certaines primes, ou de parties variables de la rémunération, a également pu être affecté par la crise du Covid-19 et le ralentissement de l’activité. Désormais, ce sont des mesures de gel, voire de réduction des rémunérations qui sont à l’ordre du jour, avec l’ouverture de négociations sur des accords de performance collective, quand il ne s’agit pas de diminuer plus ou moins drastiquement les effectifs.

 

 

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Quelles dotations pour les finances du CSE ?

Ce mouvement n’est pas neutre sur les budgets du CSE. Rappelons que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, celui-ci dispose de deux budgets, dont le montant est la plupart du temps calculé en pourcentage de la masse salariale (voir encadré ci-dessous) :

  • Le budget de fonctionnement, destiné à couvrir les dépenses de formation, expertise, conseil juridique, déplacement des élus, frais administratifs…
  • Le budget destiné à prendre en charge les activités sociales et culturelles.

 

Comment sont calculées les subventions du CSE ?

Versées par l’employeur, les subventions destinées aux budgets du CSE obéissent à des règles différentes :

  • La subvention de fonctionnement est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. Elle est égale à 0,2 % de la masse salariale brute dans les entreprises entre 50 et 2 000 salariés, et à 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. Il s’agit d’un minimum, qui peut être amélioré par accord collectif.
  • S’agissant de la subvention destinée aux activités sociales, le code du travail ne fixe aucun taux. Son montant est fixé par accord d’entreprise (en pourcentage de la masse salariale ou en valeur), mais il peut aussi résulter d’un accord de branche ou encore d’un usage. Dans ce dernier cas de figure, le montant versé (estimé en pourcentage de la masse salariale) ne peut être inférieur à celui versé l’année précédente. En l’absence d’accord, les entreprises nouvellement constituées, ou celles dans lesquelles l’employeur ne finançait pas d’activités sociales et culturelles avant la constitution du CSE, n’ont donc pas de subvention ASC à verser.

 

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La masse salariale brute qui sert d’assiette de calcul est celle constituée par « l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisation de sécurité sociale (…), à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du CDI ».

En sont donc exclues les indemnités légales et conventionnelles versées à l’occasion d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, mais également les indemnités versées aux salariés au titre de l’activité partielle, qui ne sont pas soumises à cotisations sociales. De quoi faire plonger les budgets, d’autant que la masse salariale prise en compte est celle de l’année en cours.

Des dépenses du comité toujours nécessaires

Les comités sociaux et économiques pourraient donc se retrouver en difficulté, notamment pour financer leurs dépenses de fonctionnement. Car, pour évaluer la pertinence d’un protocole de déconfinement ou encore réagir en cas de restructuration, les besoins perdurent, voire s’accentuent. Par exemple, en matière de recours aux expertises (dont certaines sont co-financées, à 20 % par le CSE et 80 % par l’employeur), de conseil juridique, de dépenses de communication avec les salariés, de formation des élus, etc.

En matière d’activités sociales, la situation sera plus contrastée. Les dépenses liées à la billetterie, aux sorties, aux voyages ont pu être gelées. Mais nombre de comités ont pu se trouver en difficulté, du fait de l’annulation de certaines prestations et de l’absence de remboursement. Par ailleurs, les CSE pourront s’interroger sur le renforcement de certaines œuvres sociales, du fait de la baisse de rémunération subie par les salariés. Comme la distribution de chèques vacances ou autres chèques cadeaux, en soutien au pouvoir d’achat, ou l’attribution de prêt ou de secours pour ceux connaissant des difficultés particulières.

 

Le transfert entre budgets CSE : légal mais risqué

Face à ces problématiques, que peuvent faire les élus ? Le code du travail, depuis les ordonnances de 2017, autorise le CSE à voter le transfert d’une partie d’un budget vers l’autre, mettant fin à l’étanchéité absolue en vigueur auparavant. Cette option comptable a toutefois des conséquences, et pourrait obérer la capacité du CSE à recourir à certaines expertises (voir encadré ci-dessus).

Des transferts de budget sous conditions

Si le budget des activités sociales du CSE s’avère excédentaire, les élus peuvent voter le transfert d’une partie du reliquat (10 % maximum) au budget de fonctionnement. La décision inverse (du budget de fonctionnement vers celui des ASC) est également possible, mais cela n’est possible que si l’employeur, au cours des trois dernières années, n’a pas dû prendre en charge les frais d’expertise pour pallier le manque de budget de fonctionnement du CSE (il s’agit là des expertises co-financées).

Inversement, si le CSE respecte cette condition et décide d’opérer un tel transfert, il ne pourra pas, pendant les trois ans à venir, obtenir que l’employeur finance les frais d’expertise co-financées au motif qu’il n’en a pas les moyens.

 

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Finances du CSE. Quelles marges de négociation avec l’employeur ?

L’autre possibilité pour les élus est bien sûr de négocier avec l’employeur le maintien des capacités financières du CSE.

Les élus peuvent négocier des règles de calcul plus favorables, la neutralisation des périodes de chômage partiel, ou encore la comptabilisation des indemnités d’activité partielle dans l’assiette de calcul. Le montant du budget des ASC pourra ainsi être mis en discussion dans le cadre de négociations portant sur le gel ou la baisse des rémunérations.

À défaut d’obtenir le maintien du budget ou l’augmentation des taux, les élus pourront tenter de négocier la prise en charge par l’employeur de certaines dépenses normalement affectées au CSE. Par exemple la formation des représentants de proximité, ou des formations supplémentaires pour les membres de la CSSCT, dans le cadre du déploiement des plans de reprise. Idem pour la formation économique des élus du CSE, dès lors que l’entreprise prend des décisions stratégiques importantes.

De la même manière, s’il ouvre la négociation d’un accord de performance collective, d’un accord PSE ou encore d’une rupture conventionnelle collective, l’employeur pourrait prendre en charge les frais des experts accompagnant les négociateurs.

Enfin, pour éviter les problèmes de trésorerie, le CSE peut aussi s’accorder avec l’employeur pour modifier les dates de versement de la subvention.

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH